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HR goes digital – Teil 2: Welche HR Abteilungen werden ersetzt?

16.09.2019  — Ruth T. Wiebusch.  Quelle: Verlag Dashöfer GmbH.

Digitalisierung droht oft mit Rationalisierung. Es stellt sich also die Frage: Wer bleibt auf der Strecke? Und wie muss eine HR-Abteilung aufgestellt sein, um die Digitalisierung zu ihrem Vorteil zu nutzen?

Wie verändert Digitalisierung das Personalwesen? Dieser Frage ging Ruth Wiebusch in ihrer Studie „HR.4.0 – Digitale Transformation des Personalmanagements“ nach, indem sie HR-Experten verschiedener Branchen befragte. Hier finden Sie den ersten Artikel zum Thema.

In Hinblick auf die Zukunftsfrage im Bereich Personalmanagement gibt es zwei wesentliche Faktoren: Zum einen besteht eine Abhängigkeit von der gesamtwirtschaftlichen Lage des Unternehmens und zum anderen bestimmt das (reaktive oder proaktive) Verhalten der Abteilung die Zukunft über das Personalmanagement im Unternehmen.

Handlungsräume müssen erkannt werden, um im Dialog zu bleiben

Ein proaktives Verhalten der Unternehmen zeichnet sich durch drei Punkte aus: die Bereitschaft gegenüber einer digitalen Transformation, das Bewusstsein über die Sinnhaftigkeit und Notwendigkeit einer digitalen Transformation sowie das Vorhandensein einer Digitalisierungsstrategie mit entsprechender Expertise, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten. Im Falle einer positiven gesamtwirtschaftlichen Lage wird von einer erhöhten Investitionsbereitschaft der Unternehmen durch ausreichend verfügbare finanzielle Ressourcen ausgegangen.

Grafik HR

© Wiebusch; für Großansicht bitte anklicken

Wo würden Sie Ihre HR Abteilung einordnen?

Diese vier Szenarien konnten aus den Studienergebnissen abgeleitet werden:

„Konservatives HR“

Im Szenario „Konservatives HR“ halten die Unternehmen bzw. HR-Abteilungen an gewohnten Strukturen und Prozessen fest. Die Personalarbeit geschieht zum großen Teil weiterhin analog oder wird ausschließlich in wenigen Bereichen durch bereits etablierte digitale Hilfsmittel wie das Internet, E-Mails und Excel-Tabellen unterstützt. Dieses Szenario basiert auf der Skepsis und/oder der Unwissenheit aller Beteiligten gegenüber einer digitalen Transformation sowie fehlenden finanziellen Mitteln. Es besteht die Gefahr, dass die HR-Funktion langfristig outgesourct wird, weil in ihr kein Mehrwert gesehen wird. Folglich sind diese Unternehmen gefährdet, durch eine ineffiziente Aufstellung ihrer Personalabteilung dem „digitalen Darwinismus“1 zum Opfer zu fallen, da benötigte Mitarbeiter nicht in ausreichend quantitativer und qualitativer Form zur Verfügung gestellt werden können.

„Imitierendes HR“

Das Szenario „Imitierendes HR“ zeichnet sich durch Unternehmen aus, die zwar über ausreichend finanzielle Mittel verfügen, sich aber dennoch weit hinter den gegebenen Möglichkeiten der digitalen Transformation im Personalbereich befinden. Die Gründe für dieses Szenario liegen in einer fehlenden Digitalisierungsstrategie. Die finanziellen Mittel werden zwar für die digitale Transformation im Personalwesen genutzt, weil dies dem aktuellen Trend entspricht und/oder sich diese Unternehmen an den Wettbewerbern orientieren, allerdings fehlt ein ganzheitliches unternehmensspezifisches Konzept. Somit nähern sich diese Unternehmen nur schrittweise einem sinnvoll digitalisierten, effizienten Personalmanagement und laufen ebenfalls Gefahr, Opfer des „digitalen Darwinismus“ zu werden.

„Strategisches HR“

Die Unternehmen im Szenario „Strategisches HR“ erkennen die Chancen der digitalen Transformation, verfügen jedoch nicht über ausreichend finanzielle Mittel, um ein ganzheitliches Digitalisierungsprojekt im Personalwesen umzusetzen. Somit finden punktuelle Investitionen und gezielte Aktivitäten statt, um die Personalabteilung für die voranschreitende Digitalisierung aufzustellen und bereits jetzt einen Nutzen aus ihr zu ziehen. Durch die strategische Ausrichtung können sich die Personalabteilungen schnell an Marktveränderungen anpassen, sodass durchaus von einer effizienten und widerstandsfähigen Situation gesprochen werden kann.

„Digitales HR“

Im Szenario „Digitales HR“ sind sich die Unternehmen der Möglichkeiten und Chancen einer digitalen Transformation bewusst, sodass ein Großteil der Unternehmensfunktionen und -prozesse inkl. der HR-Prozesse unter Berücksichtigung der Sinnhaftigkeit bereits digitalisiert sind und der Fokus auf einer voranschreitenden Digitalisierung liegt. Sie verfügen über ein durchdachtes Gesamtkonzept, welches auch die Akzeptanz aller Beteiligten gegenüber einer digitalen Transformation erhöhen soll. Diese Unternehmen können als Vorreiter der digitalen Transformation im Personalwesen verstanden werden und verfügen über einen enormen Wettbewerbsvorteil gegenüber weniger digitalisierten Wettbewerbern, da sie schnell auf Marktveränderungen reagieren können. Außerdem können benötigte personelle Ressourcen effizienter beschafft und mit durchdachten, weitreichenden Mitteln an das Unternehmen gebunden werden.

Haltung statt Panik-Mache in der HR Abteilung

„Jobverlust“ steht in Kombination mit dem Begriff der „Digitalisierung“ zumindest bei Google ganz weit oben in den Suchanfragen. Angst vor der Digitalisierung ist also ein reales Problem – dem es sich mit einer lösungsorientierten Haltung entgegenzustellen gilt. Jobprofile werden sich im Rahmen der Digitalisierung auch im Bereich HR wandeln.

Die Frage ist nun: Wie hoch ist die Bereitschaft innerhalb von Unternehmen, die im Rahmen der digitalen Transformation dargelegten Möglichkeiten und Chancen zu nutzen sowie sich aktiv mit den Grenzen und Risiken auseinanderzusetzen? Diese Bereitschaft, sich aktiv mit den sich konstant vollziehenden Änderungen durch die Digitalisierung auseinanderzusetzen, ist absolut entscheidend. Nur so bleiben Unternehmen wettbewerbsfähig – das gilt auch für Ihre HR-Abteilungen.

Quellen und Hintergründe:

  • 1Def. „Digitaler Darwinismus“: Automatische Marktauslese (Kreutzer 2017: 34)

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