Der Fachkräftemangel im Krankenhaus-Bereich und in der Pflege führt inzwischen dazu, dass sich die einzelnen Häuser bei den Bewerber:innen vorstellen und nicht mehr umgekehrt. Aber, wie lassen sich qualifizierte Fachkräfte, sowohl in der Pflege als auch für das Ärzte-Team ausfindig machen, ansprechen und gewinnen?
Ist die „gute, alte“ Stellenanzeige im „Ärzteblatt“ noch ein Erfolgsgarant? Oder funktionieren Jobmessen und Karriere-Events besser? Wirken schließlich Social-Media-Kanäle Wunder?
Das Gesundheitswesen als Arbeitgeber in Deutschland ist sehr breit gefächert, vom kleinen Krankenhaus in einer ländlichen Region bis zur Universitätsklinik in einer Großstadt, von der Pflegeeinrichtung in kirchlicher Trägerschaft bis hin zur privaten Einrichtung herrscht eine enorme Vielfalt, sowohl was die Größe, Trägerschaft und regionale Einbettung der Häuser anbelangt.
Daher lässt sich kaum eine Maßnahme als „die“ erfolgsversprechende deklarieren. Oftmals ist es ein Mix aus unterschiedlichen Instrumenten, der in der Personalgewinnung den erwünschten Erfolg bringt.
Instrumente der Personalgewinnung können zum Beispiel sein:
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Schalten Sie klassische Stellenanzeigen auf der Krankenhaus-Homepage, in Fachzeitschriften, auf Online-Jobportalen etc.
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Denken Sie an die lokale Tageszeitung, gerade in einer ländlicheren Region, um dort eine Stellenanzeigen zu platzieren.
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Lassen Sie professionell suchen: Personalberater/Headhunter können bei der Besetzung von Arztstellen attraktiv sein, vor allem für Häuser mit 500 und mehr Betten.
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Präsentieren Sie sich auf Jobmessen und Karriere-Events, gerichtet an Schulen und Hochschulen, um direkt mit potenziellen Bewerber:innen in Kontakt zu treten.
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Richten Sie eine Kooperation mit einer Schule und/oder Hochschule ein, um sich als solider Arbeitgeber bekannt zu machen.
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Organisieren Sie Praktikums- und Ausbildungsprogramme, um zielorientiert an das Berufsfeld der Krankenhaus-Pflege heranzuführen.
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Mitarbeiter werben Mitarbeiter: Mit diesen Programmen motiviert eine Prämie bei der erfolgreichen Vermittlung bzw. bei Abschluss der Probezeit des neuen Mitarbeiters/der neue Mitarbeiterin, eine Stelle weiter zu empfehlen. Empfehlungen über das eigene Netzwerk sind effektiv, unkompliziert und schonen das Budget.
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Interkulturell denken und agieren: Schreiben Sie Stellenanzeigen mehrsprachig aus und bieten Sie die Vorstellungsgesprächen in verschiedenen Sprachen an, wenn es das Jobprofil zulässt.
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Einrichtung einer multilingualen Hotline oder eines Chatbots für Bewerber:innen, um Fragen zu Stellenanzeigen, Bewerbungsprozessen und Arbeitsbedingungen beantworten zu können.
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Informationsveranstaltungen für Bewerber:innen aus unterschiedlichen kulturellen Hintergründen können unterstützen und einen Einblick in das Arbeitsumfeld des Krankenhauses geben.
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Mentoring-Programme für neue Mitarbeiter aus unterschiedlichen Kulturen, um ihnen bei der Integration in das Team zu helfen, können ein Erfolgsfaktor sein.
Wenn Sie mit diesen Tools arbeiten, benennen Sie sie auch in Ihrer Stellenausschreibung, um zu zeigen, dass Sie sich aktiv um ein interkulturell aufgestelltes Team bemühen.
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