Zusatzleistungen für Mitarbeiter gehen am Bedarf vorbei

Nicht einmal die Hälfte der deutschen Unternehmen kann den jährlichen Wert ihrer Zusatzleistungen für Mitarbeiter beziffern. Ein Lichtblick: Viele Neuerungen im betrieblichen Gesundheitsmanagement lassen Reformbereitschaft der Unternehmen erkennen. Das zeigt die Flexible Benefits-Studie von Towers Watson, für die 145 Unternehmen aller Branchen in Deutschland befragt wurden.

„Durch unpassende Zusatzleistungen verbrennen viele deutsche Unternehmen unnötig Geld: Solange sich die Leistungen nicht an den Bedürfnissen der Mitarbeiter orientieren, wird der volle Nutzen für Unternehmen und Belegschaften nicht abgerufen“, kommentiert Dr. Thomas Jasper, Leiter Retirement Solutions bei Towers Watson. Dabei könnten Zusatzleistungen einen großen Mehrwert haben: Arbeitnehmer sparen bares Geld und Unternehmen profitieren bei der Bindung und Gewinnung von Mitarbeitern durch Steuervorteile und Gruppenkonditionen. Dafür ist bei vielen Firmen jedoch ein Umdenken nötig.

Bedürfnisse der Mitarbeiter spielen kaum eine Rolle

Besonders gravierend: Zusatzleistungen berücksichtigen die Bedürfnisse der Mitarbeiter kaum, das One size fits all-Denken dominiert. Dabei haben Alter, Karrierestufe und individuelle Vorlieben großen Einfluss auf die Wünsche der Angestellten. Verschwindend gering ist der Prozentsatz der Firmen, die ihren Mitarbeitern anbieten, zwischen verschiedenen Leistungen zu wählen (3%). Nur etwa 13 Prozent der Firmen befragen ihre Mitarbeiter zu den angebotenen Zusatzleistungen – ohne Feedback sind passgenaue Angebote aber kaum möglich. Und nicht einmal ein Drittel der befragten Unternehmen bietet ihren Belegschaften an, durch eigene Beiträge bei der Gestaltung von vermögenswirksamen Leistungen, flexiblen Arbeitszeiten oder Sportangeboten mitzureden.

Auch bei der häufigsten Zusatzleistung, der betrieblichen Altersvorsorge, herrscht wenig Flexibilität: 80 Prozent der Tarifmitarbeiter wird ein fertig geschnürtes Gesamtpaket angeboten. Take it or leave it ist das Motto. Lediglich außertarifliche Mitarbeiter und Führungskräfte haben mehr Möglichkeiten zur Mitgestaltung.

"Risikoleistungen stellen bis zu 30 Prozent des Gesamtwertes von Pensionsplänen dar. Hierbei alle Mitarbeiter über einen Kamm zu scheren, ist in der Regel höchst ineffizient: So ist beispielsweise eine Hinterbliebenenabsicherung für einen Ledigen wertlos. Flexible Wahlmöglichkeiten können die Attraktivität der Vergütung steigern und das Involvement der Mitarbeiter erhöhen“, sagt Jasper.

Firmen und Mitarbeiter können Wert von Benefits nicht beziffern

„Die Kommunikation der angebotenen Zusatzleistungen und deren Wert ist essenziell: Nur wer sich über das Investment des Arbeitgebers im Klaren ist und an der Auswahl der Benefits beteiligt wird, kann den finanziellen Aufwand wirklich wertschätzen. Eine Lösung kann sein, die zahllosen Angebote auf wenige, besonders wichtige Benefits zu konzentrieren und das Paket mit einem klaren Profil zu versehen“, erklärt Dr. Stephan Wildner, Practice Leader General Consulting bei Towers Watson.

Tatsächlich war nur Hälfte der befragten Unternehmen in der Lage zu beziffern, welchen Wert die Benefit-Programme haben. Ein Grund dafür: Nicht einmal 50 Prozent der Unternehmen beurteilen ihr Benefit-System regelmäßig. Mitarbeitern den Mehrwert von Firmenwagen, betrieblicher Altersvorsorge und Co klar zu kommunizieren, kann so kaum gelingen. Bestens dazu geeignet und eigentlich längst Standard: mobile Lösungen und Online-Angebote zur Information. Diese bieten jedoch nur zwei Prozent (Apps) beziehungsweise 16 Prozent (Web-Angebote) der befragten Firmen an.

Fortschritte im betrieblichen Gesundheitsmanagement

Um für die Mitarbeiter attraktiv zu bleiben, müssen Zusatzleistungen regelmäßig aktualisiert werden. Durchschnittlich geschah dies 2014 jedoch nur bei etwa zehn Prozent der Benefits in den befragten Unternehmen. Im Fokus stand im vergangenen Jahr das betriebliche Gesundheitsmanagement: Mehr als die Hälfte der Unternehmen bietet Maßnahmen zur Gesundheitsförderung an, aktualisiert wurde das Angebot in 45 Prozent der Fälle. Am weitesten verbreitet sind Fitnessangebote (90%), Impfungen (80%) und Ernährungsberatung (72%). Angeboten werden aber auch Rückenschulen (65%), Burnout-Prävention (58%) und individuelles Gesundheitscoaching (37%). Die Vielfalt der Angebote zeigt: Nicht jede Zusatzleistung ist für jeden Mitarbeiter passend. Die Auswahl treffen die Angestellten im Idealfall selbst, denn sie wissen am besten, welche Förderung sie benötigen.

Mit Benefits auf demografischen Wandel reagieren

Zusatzleistungen können außerdem dazu dienen, die Alterung der Belegschaften und den Fachkräftemangel einzudämmen: Sabbaticals und Zeitwertkonten für längerfristige Freistellungen helfen beim Demografiemanagement. Bereits heute bietet fast jedes fünfte Unternehmen seinen Mitarbeitern an, einen Teil der Vergütung auf einem Zeitwertkonto anzusparen und die letzten Jahre vor dem Ruhestand flexibel zu gestalten. Sabbaticals sind noch häufiger verbreitet: Etwa ein Viertel der befragten Unternehmen erlaubt den Mitarbeitern, eine eigenfinanzierte Auszeit zu nehmen. Im war for talents können diese Maßnahmen insbesondere in der Generation Y von großem Wert sein, die auf Flexibilität und Entscheidungsfreiheit großen Wert legt.

Mitarbeiter können von zusätzlichen Leistungen ihrer Arbeitgeber in großem Maß profitieren – wenn es den Firmen gelingt, das Angebot der Nachfrage anzupassen. Der einfachste Weg ist, die Mitarbeiter selbst über ihre Benefits entscheiden lassen.

Hintergrundinformationen zur Studie:
Im Frühjahr 2015 befragte Towers Watson in einer repräsentativen Umfrage 145 Unternehmen zu Zusatzleistungen, die den eigenen Mitarbeitern angeboten werden. Befragt wurden Unternehmen aller Branchen und verschiedener Größen, darunter 13 DAX-30 Konzerne.