01.04.2014 — Online-Redaktion Verlag Dashöfer. Quelle: Taylor Wessing Deutschland.
Gut ausgebildete Mitarbeiter sind für Unternehmen von immenser Bedeutung. Entsprechend groß ist daher auch die Bereitschaft vieler Arbeitgeber, in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter zu investieren und die Kosten für Weiterbildungsmaßnahmen zu übernehmen. Im Gegenzug erwarten Arbeitgeber natürlich, dass die Mitarbeiter nach Beendigung der Weiterbildung dem Unternehmen noch einige Zeit erhalten bleiben.
Viele Arbeitgeber vereinbaren daher mit ihren Mitarbeitern sogenannte Rückzahlungsklauseln. Diese sehen vor, dass der Mitarbeiter die Weiterbildungskosten anteilig oder voll zurückzahlen muss, wenn er zeitnah zur Beendigung der Weiterbildung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
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Eine wirksame Rückzahlungsklausel zu vereinbaren, ist allerdings kein leichtes Unterfangen. Das Bundesarbeitsgericht hat die Anforderungen an entsprechende Rückzahlungsklauseln zunehmend verschärft – so auch in seiner jüngsten Entscheidung vom 06.08.2013.
Die Klägerin betreibt Krankenhäuser und beschäftigte den beklagten Mitarbeiter als Krankenpfleger. Im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses bewarb sich der Beklagte mit Erfolg um eine von der Klägerin angebotene Weiterbildung zum Fach- und Gesundheitspfleger in der Psychiatrie. In einer Nebenabrede zum Arbeitsvertrag vereinbarten die Parteien, dass die Klägerin den Beklagten für den Besuch des Lehrgangs freistellen und die Lehrgangsgebühren übernehmen werde. Der beklagte Mitarbeiter verpflichtete sich, die „entstandenen Aufwendungen für seine Weiterbildung einschließlich der Lohnfortzahlungskosten“ zu ersetzen, wenn das Arbeitsverhältnis auf seinen Wunsch oder aus einem von ihm zu vertretenden Grund innerhalb von drei Jahren nach Abschluss der Weiterbildung ende.
Die zurückzuzahlenden Kosten sollten sich hierbei für jedes volle Jahr der Betriebszugehörigkeit nach Abschluss der Weiterbildung um ein Drittel ermäßigen. Nachdem der Mitarbeiter die Weiterbildung im Mai 2008 erfolgreich abgeschlossen hatte, kündigte er schließlich sein Arbeitsverhältnis zum 31.12.2010. Die Klägerin forderte daraufhin ein Drittel der Weiterbildungskosten zurück.
Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage der Arbeitgeberin ab, ein Anspruch auf Rückzahlung der Weiterbildungskosten sei nicht gegeben. Die Rückzahlungsklausel sei unwirksam, da sie für den Mitarbeiter nicht hinreichend klar und verständlich sei. Die in der Rückzahlungsvereinbarung verwendete Formulierung „entstandene Aufwendungen für die Weiterbildung, einschließlich der Lohnfortzahlungskosten“ lasse den Mitarbeiter im Unklaren darüber, welche konkreten Kosten er ersetzen müsse. Der Klausel sei insbesondere nicht zu entnehmen, mit welchen Lehrgangsgebühren zu rechnen sei, ob der Mitarbeiter neben den Lehrgangsgebühren auch Fahrt-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten zu erstatten habe und wie diese gegebenenfalls zu berechnen seien. Unklar sei zudem, für welchen konkreten Zeitraum Lohnfortzahlungskosten anfallen und ob die Rückzahlungsverpflichtung auf die Netto- oder die Bruttosumme gerichtet sei. All diese Unklarheiten führen nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts zur Intransparenz und damit Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel.
Viele Rückzahlungsklauseln listen bislang die gegebenenfalls zurückzuzahlenden Weiterbildungskosten nicht so detailliert auf, wie vom Bundesarbeitsgericht gefordert. Aus Arbeitgebersicht ist daher zu befürchten, dass sich viele Mitarbeiter auf die Unwirksamkeit der Rückzahlungsklauseln berufen und sich auch bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses weigern werden, die Weiterbildungskosten zurückzuzahlen. Um dies zukünftig zu verhindern, sollten Arbeitgeber besonderes Augenmerk auf die Gestaltung der Rückzahlungsklauseln legen. Hierbei ist darauf zu achten, dass die einzelnen Kosten für die Weiterbildung – wie zum Beispiel Lehrgangskosten, Fahrtkosten, Übernachtungskosten etc. – abschließend aufgelistet und der Höhe nach benannt werden. Wird der Mitarbeiter für die Dauer der Weiterbildung unter Fortzahlung seiner Vergütung freigestellt und soll sich die Rückzahlungsverpflichtung auch auf die Lohnfortzahlungskosten erstrecken, muss die Rückzahlungsklausel zudem den Zeitraum der Lohnfortzahlung benennen. Daneben muss sie erkennen lassen, ob die Rückzahlung auf einen Brutto- oder Nettobetrag gerichtet ist.
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