People Management: Strategische Bedeutung steigt signifikant

Bis zum Jahr 2030 werden fast alle Funktionen des People Managements signifikant an Bedeutung gewinnen. Zu diesem Ergebnis kommt das Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen in Kooperation mit PwC Deutschland auf Basis einer gemeinsam mit der DGFP durchgeführten Befragung von insgesamt 470 HR-Expert:innen (2019: 155; 2022: 315) an zwei unterschiedlichen Messzeitpunkten im Jahr 2019 und 2022. Das „Trend Barometer: People Management 2030“ knüpft an die Ergebnisse der „People Management 2025“ Studie aus 2019 an und untersucht zwei Kernthemen: Zum ersten die Entwicklungen des People Managements in der Pandemie (2019 bis zum Jahr 2022). Zum zweiten strategische Trends bis zum Jahr 2030. Dabei zeigt sich, dass das People Management bis zum Ende des Jahrzehnts eine Schlüsselrolle für die Transformation einnehmen wird. Recruiting, die Digitalisierung, die Qualifizierung von Mitarbeitenden sowie das Transformations- und Change-Management stehen bei diesem Prozess im Fokus.

Change-Management bleibt elementar

Den größten Bedeutungszuwachs im Zeitraum von 2019 bis 2022 haben vor allem drei Funktionen des People Managements erfahren: Transformations- und Change-Management (+18 %), Daten- und Technologiemanagement (+15 %) und Employer Branding (+14 %). Für HR-Expert:innen waren diese Felder 2022 deutlich wichtiger als in den Jahren zuvor.

In Anbetracht des anhaltenden Fachkräftemangels ebenfalls von hoher Priorität: Rekrutierung und Personalplanung – auch in Hinblick auf den demografischen Wandel, der den Prognosen zufolge eine der größten Herausforderungen für das People Management im Jahr 2030 wird.

Digitale Kompetenzen gewinnen an Bedeutung

Mit Blick auf die Zukunft verschieben sich die Prioritäten in den HR-Bereichen noch einmal deutlich. So gehören digitales Wissen (98 %), Empathie (97 %) und strategisches Denken (96 %) für die Befragten zu den wichtigsten Kompetenzen für das künftige People Management. Den größten Bedeutungszuwachs bis zum Jahr 2030 sehen die HR-Expert:innen bei Big-Data- und People-Analytics-Kompetenzen (+23 %), Experimentierfreudigkeit (+15 %) sowie digitalem Wissen (+10 %).

Ein ausgeprägtes Verständnis für digitale Technologien und die Möglichkeiten der Datenanalyse spielen heute schon eine wichtige Rolle im People Management – im Jahr 2030 werden diese Kompetenzen essenziell sein.

– Till R. Lohmann, Partner und Leiter des Bereichs People & Organisation Consulting bei PwC Deutschland

Bedenklich: Mehr als 43 % der HR-Expert:innen geben an, dass ihr People Management nicht gut auf die zukünftigen Anforderungen vorbereitet ist.

Mit Blick auf die Zukunft geht die Schere zwischen der Relevanz der Aufgaben des People Managements und die Vorbereitung auf diese Anforderungen weiter auseinander. Um dem Bedeutungszuwachs im Jahr 2030 gerecht zu werden, ist ein immenser Entwicklungsschub erforderlich.

– Marvin Neu, Wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Universität St. Gallen

Ohne New Culture kein New Work

Während sich New-Work-Trends im Zeitraum von 2019 bis 2022 erwartungsgemäß stark weiterentwickelt haben (+29 % beim mobilen Arbeiten), zeigt die Untersuchung im Bereich der Unternehmens- und Arbeitskultur (New Culture) deutliche Defizite. So zeigen etwa wichtige Dimensionen wie die Nutzung agiler Methoden (-20 %), flexible Strukturen und Prozesse (-18 %) und die Vorbildfunktion des Top-Managements ( 17 %) negative Entwicklungen. Auch wichtige Erfolgsfaktoren einer New Culture wie eine visionäre, inspirierende Führung (-13 %) oder eine positive Energie und hohe Dynamik (-16 %) sind rückläufig. New Work ist ein wichtiger Wettbewerbsfaktor, funktioniert aber nur in Kombination mit einer modernen Arbeitskultur. Unternehmen sollten die Defizite in diesem Feld daher mit höchster Priorität angehen, ist ein weiteres Fazit der Studie.

Chancen des Wandels konsequent nutzen

Obwohl der Wandel der Arbeitswelt bereits in vollem Gange ist, steht noch ein ambitionierter Umbau bevor. Unvorhersehbare Faktoren wie geopolitische Krisen, gestörte Lieferketten oder knappe Arbeitskräfte stellen auch das People Management vor immense Herausforderungen. Mit diesen Umbrüchen sind umfassende Chancen verbunden. Um diese zu nutzen, müssen HR-Expert:innen bis 2030 in der Lage sein, eine Vielzahl neuer Aufgaben zu bewältigen.

Um die kommenden Hürden für das People Management zu nehmen, gilt es, das People Management in vier zentralen Feldern gestärkt aufzustellen: Dem Arbeitskräftemangel entgegenwirken, die digitale Transformation vorantreiben, kulturelle Kompetenzen entwickeln und eine moderne Arbeitskultur etablieren.

Heike Bruch, Professorin für Leadership an der Universität St. Gallen

Trend-Barometer: People Management 2030