Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Ausland – die Investitionen rechnen sich nur bei strategischer Planung

Zu diesem Ergebnis kommt Report "Modern Mobility" von PwC. Fast 60 % der Organisationen geben demnach an, dass die Ausgaben für ihre globalen Mobilitätsprogramme keinen wirtschaftlichen Nutzen bringen.

Bis 2020 wird die Anzahl von Menschen in globalen Auslandseinsätzen um 50 % steigen. Neun von zehn Organisationen beabsichtigen die Zahl ihrer global mobilen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in den nächsten zwei Jahren zu steigern. Aber: Nur 8 % der Organisationen weltweit können die Kosten für ihre Mobilitätsprogramme genau beziffern, nur 9 % die Investitionsrentabilität messen. Das Problem: In vielen HR-Teams fehlen Informationen, Mittel und die Infrastruktur, um den neuesten wirtschaftlichen Entwicklungen gerecht werden und die steigende Zahl international mobiler Arbeitnehmer managen zu können. Drei von zehn Organisationen können nicht einmal genau sagen, wie viele ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter pro Jahr im Ausland arbeiten.

Angelika Hamberger, Human Resource Services bei PwC Österreich: "Ich bin nicht überrascht, dass viele Organisationen mit einem Anstieg ihrer global mobilen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter rechnen – es ist eine wunderbare Möglichkeit unterschiedliche Expertise innerhalb eines Unternehmens auszugleichen, in starke Wachstumsmärkte einzusteigen, neue Leute zu gewinnen und weiterzuentwickeln. Bei manchen Unternehmen ist internationale Berufserfahrung mittlerweile eine Voraussetzung für Führungspositionen."

Aber: "Viele Organisationen wird es langfristig teuer zu stehen kommen, dass sie weder die Kosten noch den Mehrwert dieser Programme strategisch messen. Oft wird Geld verschwendet, indem die falschen Personen an die falschen Orte entsandt werden. Manchmal werden unnötigerweise Expats teuer bezahlt, obwohl es im Land ausreichend qualifizierte Leute gibt, oder den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern werden umfangreiche Vergütungspakete angeboten, obwohl sie vor allem wegen der Möglichkeit zur persönlichen Weiterentwicklung an Auslandseinsätzen interessiert sind. Am Ende eines Auslandseinsatzes gehen vielen Unternehmen wertvolle Leute verloren, da sie keine Vorkehrungen für deren Rückkehr getroffen haben."

Die Studie zeigt auch: Es besteht ein zu großer Unterschied zwischen der Mobilitätspolitik von Unternehmen und ihren wirtschaftlichen Bedürfnissen. Nur 6 % der Unternehmen sind zuversichtlich, dass sich bei ihnen diese beiden Faktoren im Einklang befinden. Hamberger: "Unternehmen müssen eine klare globale Mobilitätsstrategie verfolgen, die auf Wachstumsprioritäten basiert. Sie muss berücksichtigen, welche Fähigkeiten wo gebraucht werden und durch klare Pläne zum Sourcing, zur Entsendung und Verwaltung von international tätigen Personen untermauert sein."

Aus dem Report geht auch hervor, dass sich nicht nur die Zahl der international eingesetzten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhöhen wird – auch die Art der Auslandseinsätze wird sich verändern: Die Studienteilnehmer rechnen mit einem Plus von 85 % bei kurzfristigen Auslandseinsätzen (bis zu einem Jahr); diese sollen die richtigen Leute zur Abwicklung bestimmter Projekte schnell vor Ort bringen und jene mit hohem Potenzial weiterentwickeln. Die Zahl der Geschäftsreisenden soll ähnlich stark ansteigen (netto um 57 %). Mit dieser Art der Mobilität, die am schwersten zu verwalten ist, sind auch Risiken verbunden: Nur 17 % geben an, Richtlinien, Prozesse und Kontrollen eingerichtet zu haben, mit denen Steuerthemen, Immigrations- und Compliance-Fragen im Zusammenhang mit Geschäftsreisenden verwaltet werden können. Die Studie rechnet auch mit einem Anstieg an neuen Formen der Mobilität, wie z. B. dem Austausch von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zwischen zwei Ländern. Mehr als 20 % der Organisationen haben vor, in den nächsten zwei Jahren solche Austauschprogramme einzuführen.

"Traditionelle, langfristige Auslandseinsätze existieren zwar nach wie vor, doch viele Organisationen haben kreativere und flexiblere Lösungen gefunden", so Angelika Hamberger. "Globale Mobilität wird von Unternehmen dazu verwendet, um sich am Markt zu differenzieren und die besten Leute zu gewinnen und weiterzuentwickeln, um so für die Zukunft global denkende Führungskräfte zu schaffen. Für Arbeitgeber ist diese Entwicklung vom langfristigen formalen Auslandseinsatz hin zu flexibleren Mobilitätsformen nicht immer ganz einfach. Es ist viel schwerer zu wissen, wo die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind und was zu tun ist, um Compliance mit Steuer- und Immigrationsgesetzen sicherzustellen. Unternehmen müssen in Ressourcen, Technologie und Infrastruktur investieren und die Verwaltung der Mitarbeitermobilität neu überdenken, um den zunehmend komplexen Vorschriften zu entsprechen und ihren Leuten eine wertvolle Erfahrung bieten zu können."

Weitere Ergebnisse des PwC-Reports "Modern Mobility":

• Compliance mit Steuer- und Immigrationsbestimmungen wurde von den Befragten als die größte Herausforderung im Zusammenhang mit Mitarbeitermobilität genannt, gefolgt von Sicherheitsüberlegungen und der Tatsache, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Pensionsvorsorge nicht gerne im Heimatland zurücklassen.
• Afrika gilt als die Region mit den größten Herausforderungen, was Entsendungen betrifft, gefolgt vom Asien-Pazifik-Raum und Südamerika.
• Führungskräfte sind der Ansicht, dass die HR- und Mobilitäts-Teams enger mit ihnen zusammenarbeiten sollten – sie sollten bezüglich der Anforderungen an eine internationale Belegschaft langfristiger denken, beim Anwerben, Entwickeln und Halten der erforderlichen Menschen unterstützen und ihnen Anreize bieten, an jene Orte zu ziehen, an denen sie vom Unternehmen gebraucht werden. Dies erfordert von den HR-Abteilungen eine stärker integrierte Arbeitsweise, in die Kenntnisse im Bereich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Mobilität, Ressourcen und Nachfolgeplanung einfließen.
• Nur 34 %der HR- und Moblitäts-Teams rechnen damit, dass sie sich in zwei Jahren noch auf ihre laufenden betrieblichen Tätigkeiten konzentrieren werden, stattdessen aber verstärkt strategische Aufgaben übernehmen werden, wie z. B. die Unterstützung bei der globalen Mitarbeiterentwicklung (62 %) und die Messung der Rendite von Investitionen in laufende Verbesserungsmaßnahmen (76 %).
• Durchschnittlich sind 12,2 % der gesamten Belegschaft einer Organisation pro Jahr international mobil. 1,6 % befinden sich auf formellen internationalen Auslandseinsätzen.