Kündigung ohne Abmahnung?

I. Einleitung

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) kann es einen verhaltensbedingten wichtigen Kündigungsgrund darstellen, wenn der Arbeitnehmer unter Vorlage eines Attests der Arbeit fernbleibt und sich Lohnfortzahlung gewähren lässt, obwohl er die Krankheit lediglich vortäuscht (BAG, Urteil vom 26.08.1993 – 2 AZR 154/93).

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Arbeitsrecht

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Auch ein gravierend genesungswidriges Verhalten des Arbeitnehmers während der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ist ein anerkannter wichtiger Kündigungsgrund. Jedoch kann selbst in diesen Fällen eine fristlose Kündigung ohne eine entsprechende vorherige Abmahnung nur bei besonders schwerwiegenden Verstößen im Sinne des § 626 Absatz 1 BGB in Betracht kommen. Einen solchen Verstoß des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber zudem ausreichend darlegen und beweisen können.

II. Sachverhalt

Der Kläger, Bruder des Beklagten, war in dessen Betrieb seit Januar 1991 beschäftigt. Im Laufe des Arbeitsverhältnisses kam es wiederholt zu Streitigkeiten, welche zu zahlreichen Abmahnungen seitens des Beklagten führten. So wurde der Kläger beispielsweise am 18.01.2012 wegen Nichteinhaltung der Arbeits- und Pausenzeiten, sowie am 01.02.2012 und 03.02.2012 wegen Arbeitsverweigerung und schließlich am 24.01.2012 wegen Bedrohung abgemahnt. Seit dem 02.02.2012 stellte eine Psychotherapeutin dem Kläger wiederholt Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen aufgrund einer depressiven Episode aus, die aus den bestehenden Arbeitsplatzkonflikten resultierte. Gleichwohl ging der Kläger während dieses Zeitraums körperlich belastenden Tätigkeiten, wie etwa Renovierungsarbeiten, nach und nahm im „luftigen Römer-Kostüm“ an einer Karnevalsfeier teil. Daraufhin erklärte der Beklagte mit Schreiben vom 30.04.2012 die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Der Kläger habe sich genesungswidrig verhalten, falls er denn überhaupt arbeitsunfähig gewesen sei.

Gegen diese Kündigung erhob der Kläger vor dem Arbeitsgericht Köln Klage. Da das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis des Klägers aufgrund der geringen Beschäftigtenzahl im Betrieb des Beklagten keine Anwendung fand, wies das Gericht die Kündigungsschutzklage mit Urteil vom 05.04.2014 zwar hinsichtlich der ordentlichen Kündigung zum 30.11.2012 ab. Die außerordentliche Kündigung betrachtete das Arbeitsgericht indes für unwirksam und hielt die Klage daher insoweit für begründet. Hiergegen legte der Beklagte Berufung zum LAG ein.

III. Die Entscheidung

Mit seinem Urteil vom 27.11.2013 wies das LAG die Berufung des Beklagten als unbegründet zurück. Es fehle an der Darlegung eines wichtigen Grundes nach § 626 BGB.

Zwar könne es einen verhaltensbedingten wichtigen Kündigungsgrund darstellen, wenn der Arbeitnehmer unter Vorlage eines Attests der Arbeit fernbleibt und sich Lohnfortzahlung gewähren lässt, obwohl es sich in Wahrheit nur um eine vorgetäuschte Krankheit handelt. Allerdings habe der Beklagte keinen Sachverhalt vorgetragen, der mit hinreichender Sicherheit die Annahme einer Täuschung über die Arbeitsunfähigkeit rechtfertige. Die Teilnahme an einer Karnevalsfeier und das Ausführen körperlicher Tätigkeiten des Klägers stünden der Annahme einer psychisch bedingten Arbeitsunfähigkeit nicht notwendigerweise entgegen. Insbesondere bei psychischen Erkrankungen könnte sich die Ablenkung vom Arbeitsplatz der Heilung als durchaus förderlich erweisen. Zudem habe der behandelnde Arzt sich ausdrücklich für derartige Betätigungen ausgesprochen, so dass hier keine Täuschung des Beklagten erfolgt sei.

Überdies habe der Beklagte den Kläger zwar in der Vergangenheit aufgrund pflichtwidrigen Verhaltens abgemahnt, hinsichtlich der angeblich genesungswidrigen Tätigkeiten sei eine Abmahnung jedoch gerade nicht erfolgt. Dementsprechend stelle sich die darauf basierende außerordentliche Kündigung als unverhältnismäßig dar. Das ArbG habe die ordentliche Kündigung zum 30.11.2012 daher zutreffend angenommen.

IV. Praxishinweis

Das LAG Köln betont in seinem Urteil einmal mehr die Eigenschaft einer Kündigung als letztmögliches Mittel des Arbeitgebers, auf vertragswidriges Verhalten eines Arbeitnehmers zu reagieren. Nur in Ausnahmefällen kann und darf sie daher ohne eine vorherige Abmahnung erfolgen. Hierbei müssen das abgemahnte und das die folgende Kündigung rechtfertigende Verhalten zumindest gleichartig sein. Dies gilt nach Auffassung des LAG auch in Fällen genesungswidrigen Verhaltens eines Arbeitnehmers während der Arbeitsunfähigkeit. Der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung ohne vorangegangene einschlägige Abmahnung komme nur in besonders schwerwiegenden Ausnahmekonstellationen in Frage. Dies sei etwa der Fall, wenn ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer während dieser Zeit schichtweise einer Vollbeschäftigung bei einem Dritten nachgehe.

Im Falle eines scheinbar genesungswidrigen Verhaltens eines Arbeitnehmers kann ein wichtiger Grund nicht vorschnell angenommen werden. Gerade bei Krankheiten psychischer Natur kann es vorkommen, dass ein ärztliches Attest die Förderlichkeit des mutmaßlich genesungswidrigen Verhaltens für den Heilungsprozess bestätigt.

Landesarbeitsgericht (LAG) Köln, Urteil vom 27.11.2013 (Az.: 11 Sa 407/13).