Führungskräftegehälter in der Finanzbranche

In der Finanzbranche fallen die Steigerungen der Grundgehälter für Führungskräfte in diesem Jahr weltweit sehr unterschiedlich aus: Während im Raum Asien-Pazifik eine durchschnittliche Steigerung um 5 Prozent zu erwarten ist, können Führungskräfte in Amerika lediglich von einem Plus um 2,5 Prozent bzw. in der Region EMEA (Europa, Naher Osten und Afrika) sogar nur mit ein Anstieg von 2 Prozent ausgehen. Vorstände in der Region EMEA müssen 2012 mit einer Nullrunde rechnen.

Dies sind die Ergebnisse einer neuen Studie des internationalen Beratungsunternehmens Mercer. Analysiert wurden die für 2012 geplanten Steigerungen der Grundgehälter für Führungskräfte in 63 Organisationen aus der Finanzdienstleistungsbranche (Banken und Versicherungen) in den Regionen Asien-Pazifik, EMEA und Amerika.

„Die Zahlen machen deutlich, dass die Finanzunternehmen auf die neuen regulatorischen Anforderungen im Hinblick auf Vergütungsrichtlinien, Bonusplangestaltung und Governance reagieren. In Amerika und im Raum EMEA sind die Unternehmen strengen Vorschriften unterworfen und haben daher ihre Vergütungssysteme in den letzten Jahren angepasst, so dass die Steigerungen der Grundgehälter vergleichsweise moderat ausfallen. In Asien dagegen werden die Gehälter in diesem Jahr fast doppelt so hoch angehoben. Zu beachten ist, dass das Grundgehalt nur einen Teil des Gesamtvergütungspakets ausmacht“, sagt Mercer-Vergütungsexperte Bernd Thomaszik.

Weiterhin zeigt die Untersuchung, dass die Gruppe der Mitarbeiter in Kontrollfunktionen wie z. B. in den Bereichen Risikomanagement, Revision, Compliance, Recht, Finanzen und Human Resources weltweit im Durchschnitt ein Gehaltsplus von ca. 3 Prozent erhalten wird. Auch der Vergütungsmix dieser Gruppe verändert sich aufgrund des regulatorischen Drucks: Zu beobachten ist eine schwächere Gewichtung der jährlich auszuzahlenden Boni zugunsten des Grundgehalts und der Long Term-Incentives (LTI, langfristige variable Vergütungsanteile). Dieser Trend zeichnet sich am deutlichsten in der Region EMEA ab, wo 48 Prozent der Unternehmen den jährlichen Bonus schwächer und 35 Prozent den LTI stärker gewichtet haben. „Bei Mitarbeitern, die Kontrollfunktionen inne haben, sollte die Vergütung nicht direkt mit dem finanziellen Ergebnis des Bereichs verknüpft sein, den sie prüfen“, so der Hinweis von Bernd Thomaszik.

„In den letzten Jahren haben die Finanzinstitute wesentliche Schritte unternommen, um die variable Vergütung stärker an die Ergebnisse des Institutes zu koppeln und Teile der variablen Vergütung verzögert auszuzahlen. Ferner müssen beispielsweise in Deutschland als „bedeutend“ eingestufte Institute gemäß Instituts-Vergütungsverordnung besondere Regeln zum Aufschub der variablen Vergütung erfüllen. Danach ist z. B. für Geschäftsleiter und die nachgelagerte Führungsebene ein Aufschub von mind. 60 Prozent der variablen Vergütung erforderlich. 50 Prozent der variablen Vergütung müssen zudem auch von der nachhaltigen Wertentwicklung des Instituts abhängen (z. B. durch Ausgabe von Aktien etc.) und sind mit einer angemessenen Sperrfrist (mind. 1 Jahr) zu verbinden. Um hier das Niveau der tatsächlich ausgezahlten Vergütung nicht zu stark absinken zu lassen, haben die Institute in den vergangenen beiden Jahren das Grundgehalt zu Lasten der variablen Vergütung erhöht. Ähnlich sieht es in den übrigen europäischen Ländern aus, so dass die moderate Anpassung der Grundgehälter in 2012 nicht überrascht,“ erklärt Bernd Thomaszik.

Der Studie nach hat über die Hälfte der befragten Unternehmen für 2012 keine Änderungen in der Gestaltung der Bonuspläne vorgesehen. Etwa ein Drittel der Unternehmen gaben an, die Erfolgsmessgrößen anpassen zu wollen und rund 17 Prozent planen, Regelungen für den Aufschub der Bonusauszahlungen einzuführen. Die beiden letztgenannten Quoten gelten auch für die Region EMEA, in den USA und in der Region Asien-Pazifik liegen sie dagegen deutlich niedriger. „Diese unterschiedliche Entwicklung ist auf die verschiedenen Ansätze, die in Europa und in den USA bei der Regulierung der Vergütung im Finanzsektor verfolgt werden, zurückzuführen. Für europäische Institute bringt dies sicherlich auch Nachteile im Wettbewerb um die weltweit besten Köpfe mit sich“, sagt Bernd Thomaszik.

Zwei Drittel der Unternehmen planen keine Änderungen ihrer LTI-Pläne. Von den Instituten, die Anpassungen planen, wollen 30 Prozent die Plangestaltung verändern, sechs Prozent wollen einen „vorausschauenden“ LTI einführen und weitere sechs Prozent wollen die Erfolgsmessgrößen überarbeiten. „Die Unternehmen, die Bonus-Anpassungen vornehmen möchten, tendieren dazu, die maximale Bonussumme zu reduzieren. Wir beobachten darüber hinaus, dass Unternehmen Boni noch enger an Leistungskriterien knüpfen“, so die Erläuterung von Bernd Thomaszik.

Quelle: Mercer LLC