Erhöhte Darlegungslast bei freiwilligen Bonuszahlungen

I. Einleitung

Bei der Durchführung von freiwilligen Bonus-Zahlungen ist der sog. Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Dieser gebietet Arbeitgebern, alle Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage bei der Gewährung von Bonuszahlungen gleich zu behandeln. Die unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern bei der Verteilung von Bonuszahlungen stellt eine – grundsätzlich unzulässige – Abweichung von dem Gleichbehandlungsgrundsatz dar. Sie ist nur dann zulässig, wenn sachliche Unterscheidungskriterien bestehen.

Welche Anforderungen Arbeitgeber in diesem Zusammenhang zu erfüllen haben, wird in der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein (5 Sa 173/13) vom 12. Dezember 2013 näher konkretisiert.

II. Sachverhalt

Die klagende Arbeitnehmerin war seit dem Jahre 2006 bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt und erhielt ab dem Jahre 2007 bis 2011 jeweils Jahressonderzahlungen in Höhe von zuletzt EUR 12.000 brutto. Der Arbeitsvertrag enthielt hierzu folgende Vereinbarung: „Die Zahlung von Gratifikationen, Tantiemen, Prämien oder sonstigen Leistungen liegt im freien Ermessen des Arbeitgebers und begründet keinen Rechtsanspruch, auch wenn die Zahlung wiederholt ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgte“.

Nachdem die Klägerin sich seit Mai 2012 zunächst in Mutterschutz und anschließend in Elternzeit befand, zahlte die Beklagte im Jahre 2012 an alle Mitarbeiter Jahressonderzahlungen in Höhe von bis zu EUR 18.000 brutto. Die Klägerin erhielt als einzige Mitarbeiterin keine Jahressonderzahlung, obwohl sie in den Jahren zuvor stets eine der höchsten Sonderzahlungen erhalten hatte. Mit ihrer Klage begehrte sie eine Sonderzahlung in Höhe ihres Bonus aus dem Jahre 2011.

III. Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hielt – ebenso wie die Vorinstanz – einen Anspruch der Klägerin für gegeben. Dieser Anspruch folge aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Auch wenn Arbeitgebern zuzugestehen sei, frei über Sonderzuwendungen und deren Höhe zu entscheiden, so müssten sie jedenfalls bei deren Gewährung den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten, sofern sie nach selbst gesetzten Regelungen verfahren. Hiergegen habe die beklagte Arbeitgeberin jedoch verstoßen, indem sie nicht vorgetragen hatte, welche Differenzierungs- und Leistungsgesichtspunkte sie bei Ermittlung der Höhe der Jahressonderzahlung ganz konkret angewandt hatte.

Im Falle von freiwillig geleisteten Jahressonderzahlungen an Arbeitnehmer in unterschiedlicher Höhe müssten die Gründe hierfür zum einen offengelegt werden, sodass sie vom Arbeitnehmer nachvollzogen werden können. Zum anderen obliege es dem Arbeitgeber, die sachlichen Unterscheidungskriterien substantiiert darzutun. Eine rein subjektive Beurteilung durch den Arbeitgeber sei hierfür gerade nicht geeignet, da sie die Entscheidung über die Erfüllung der abstrakt gesetzten Ziele ins Belieben des Arbeitgebers setze und hierdurch Missbrauch Vorschub geleistet werde.

IV. Praxishinweis

Auch wenn diese Entscheidung hinsichtlich der Anwendbarkeit des Gleichbehandlungsgrundsatzes im Bereich von Jahressondervergütungen wenig überrascht; jedenfalls für die Darlegungslast des Arbeitgebers setzt sie die Hürden entscheidend höher:

Während es für den Arbeitnehmer weiterhin ausreichend ist, sich auf eine Ungleichbehandlung zu berufen, verlangt das Gericht auf Arbeitgeberseite nunmehr die Darlegung einer nachvollziehbaren Berechnung der Bonuszahlung. Neben der Benennung der relevanten Leistungsgesichtspunkte müssten hiernach ebenso die Bewertungskriterien zur Erfüllung der geforderten Leistungsmerkmale offengelegt werden, wie etwa Größe und Zusammensetzung des begünstigten Personenkreises, deren Abgrenzung untereinander sowie die Angabe, weshalb der klagende Arbeitnehmer nicht von einer dieser Gruppen erfasst ist. Diese – gesteigerten – Anforderungen an die Darlegung sollten Arbeitgeber bei der Gewährung von freiwilligen Sonderzahlungen in unterschiedlicher Höhe für die Zukunft beachten. Darüber hinaus sollten bestehende Bonus-Systeme darauf hin überprüft werden, ob sie auch tatsächlich eine – wie vom Gericht geforderte – hinreichende Begründung für die Bonus-Gewährung zulassen.