Diebstahl: Wie sollten Arbeitgeber*innen reagieren?

Nach dem Strafgesetzbuch handelt es sich immer dann um Diebstahl, wenn eine Person einer anderen eine bewegliche Sache wegnimmt. Die Absicht, sich diese Sache rechtswidrig anzueignen, spielt dabei eine zentrale Rolle. Doch was passiert, wenn ein*e Arbeitnehmer*in Büromaterial entwendet oder sogar Geld unterschlägt?

Abmahnungen bei Diebstahl

Arbeitgeber*innen brauchen einen konkreten Fall und nicht nur vage Vermutungen, um gegen Arbeitnehmer*innen vorzugehen, denen Diebstahl vorgeworfen wird. Aber auch eine Abmahnung wegen einer Kassendifferenz kann unter Umständen möglich und rechtens sein. Nicht selten landen Fälle vor dem Arbeitsgericht, bei denen es „nur“ um ein paar Euro geht – immer wieder führt das zu Diskussionen.

Doch selbst mit dem Entwenden von Material am Arbeitsplatz verstoßen Arbeitnehmer*innen bereits gegen ihre vertraglichen Verpflichtungen. Besondere Aufmerksamkeit erhielten Fälle, in denen es um das Einbehalten der Pfandbons oder um eine Handvoll Trauben ging, denn diese scheinbaren Kavaliersdelikte landen oft in den Nachrichten.

Obwohl sich die Öffentlichkeit dann oft auf die Seite der Arbeitnehmer*innen schlägt, sieht das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) etwas anderes vor. Jeglicher Diebstahl, der zulasten von Arbeitgeber*innen, Kund*innen und Kolleg*innen geht, berechtigt zu einer fristlosen Kündigung. Dem muss jedoch eine Interessenabwägung vorausgegangen sein und diese kann auch zugunsten von Arbeitnehmer*innen ausfallen, sodass nur eine Abmahnung erfolgen darf.

Gründe für eine Abmahnung statt einer fristlosen Kündigung können sein:

• Schaden im Bagatellbereich
• Beschäftigungsverhältnis hat über Jahre bestanden
• Diebstahl ist als einmalig und untypisch einzuordnen

Die fristlose Kündigung

Kommt es zu einer fristlosen Kündigung wegen Diebstahls, muss Arbeitnehmer*innen spätestens zwei Wochen nach Kenntniserlangung der Kündigungsgrund zugegangen sein. Sollte es zu einer Verspätung des Zugangs kommen, können Arbeitgeber*innen nicht eine erneute fristlose Kündigung aus denselben Gründen erteilen. Dann ist nur noch eine fristgemäße Kündigung möglich. Sind für die Beurteilung des Diebstahls jedoch weitere Sachverhaltsaufklärungen notwendig, dürfen Arbeitgeber*innen diesen zuerst nachgehen, ohne dass der Anspruch auf eine fristlose Kündigung verloren wird. Dabei ist jedoch zu beachten, dass diese Nachforschungen mit der gebotenen Zügigkeit vorzunehmen sind.

Liegen nicht genügend Beweise vor und das Risiko einer Kündigungsschutzklage steht im Raum, können Arbeitgeber*innen dem oder der Betroffenen einen Aufhebungsvertrag anbieten.

Nur ein Verdacht

Im Streitfall wird es Arbeitgeber*innen nur selten gelingen, einen Diebstahl in allen Facetten vor dem Gericht nachzuweisen. Oft können Arbeitgeber*innen dann nur lediglich wegen des Verdachts auf Diebstahl kündigen. Im Falle einer Verdachtskündigung gelten jedoch strenge Anforderungen.

Der Verdacht des Diebstahls muss objektiv durch Tatsachen begründet werden und darf nicht auf dem subjektiven Empfinden von Arbeitgeber*innen beruhen. Außerdem muss der Verdacht als dringend gelten. Darunter verstehen Gerichte eine auf Indizien gestützte, große Wahrscheinlichkeit, dass der oder die Arbeitnehmer*in den Diebstahl zu verantworten hat.

Die Vertrauensbasis muss im Falle einer Verdachtskündigung nachweislich geschädigt sein. Bei einem strafrechtlichen relevanten Verhalten sind die Gerichte meist leicht davon zu überzeugen, dass die Vertrauensbasis nicht mehr da ist.

Des Weiteren ist es wichtig, dass Arbeitgeber*innen eine angemessene Aufklärung des Sachverhalts betreiben. Daher erwarten die Gerichte auch, dass Arbeitgeber*innen alle ihnen zumutbaren Anstrengungen unternehmen, um den Diebstahl aufzuklären, und somit auch entlastende Hinweise und Fehlerquellen auf den Grund zu gehen.

Arbeitgeber*innen müssen daher auch das Gespräch mit den Verdächtigen suchen. Nur wenn Arbeitnehmer*innen sich weigern, an der Aufklärung des Diebstahls mitzuwirken oder sich nicht mit den Vorwürfen auseinandersetzen wollen, kann dazu führen, dass dieser Prozess der Überprüfung ausbleibt. Verlangt ein*e Arbeitnehmer*in im Rahmen der Mitwirkung mehr Zeit, um auf die Vorwürfe in geeigneter Weise reagieren zu können, so hat der oder die Arbeitgeber*in diese Zeit grundsätzlich zu gewähren. Auch können Arbeitgeber*innen die Teilnahme eines Betriebsratsmitgliedes nicht grundlos ablehnen.

Falsche Beschuldigungen

Werden Arbeitnehmer*innen durch Arbeitskolleg*innen zu Unrecht des Diebstahls bezichtigt, sollten diese sich schnellstmöglich an den Betriebsrat werden. Dieser kann dabei helfen, den Betriebsfrieden wieder herzustellen, indem Denunziant*innen versetzt oder wenn nötig entlassen wird. Außerdem können Arbeitnehmer*innen auch auf Unterlassung künftiger Anschuldigungen klagen. Sind Arbeitnehmer*innen durch die falsche Beschuldigung von Kolleg*innen zu Schaden gekommen (z. B. verursachte Rechtsanwaltsgebühren, höhere Fahrtkosten etc.), so können sie auch Schadensersatz verlangen.