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Der neue Mindestlohn II – Was sollte der Arbeitgeber nun tun?

28.01.2015  — Online-Redaktion Verlag Dashöfer.  Quelle: Taylor Wessing Deutschland.

Seit dem 1. Januar 2015 ist jedem Arbeitnehmer in Deutschland ein auf Stundenbasis berechneter Mindestlohn von 8,50 € brutto zu zahlen. Neben diesem gesetzlichen Anspruch enthält das Mindestlohngesetz (MiLoG), das am 16. August 2014 in Kraft getreten ist, weitere Regelungen.

Was sollte der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Vertragsgestaltung und der Durchführung des Arbeitsverhältnisses hinsichtlich der Anspruchs auf Mindestlohn beachten?

Berechnung des Mindestlohns

Nach § 1 Abs. 1 MiLoG hat jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer Anspruch auf 8,50 € brutto pro Zeitstunde. So weit, so gut. Die Entgeltberechnung muss nach dem Wortlaut der Vorschrift stundenbezogen erfolgen, eine Durchschnittsbetrachtung etwa über den Tag, die Woche oder den Monat, scheidet danach aus. Es stellt sich aber weiter die Frage, welche Vergütungsbestandteile auf den Mindestlohn anrechenbar sind. Eine gesetzliche Regelung hierzu gibt es nicht.

Da § 1 Abs. 1 MiLoG zwingend eine Zahlung von 8,50 € vorsieht, scheidet an sich eine Vergütung im Wege der Gewährung von Sachbezügen aus. Eine Ausnahme hiervon kann nach Ansicht der Zollverwaltung bei der Entlohnung von Saisonarbeitskräften bestehen (vgl. http://www.zoll.de/DE/Fachthemen/Arbeit/Mindestarbeitsbedingungen/Mindestlohn-Mindestlohngesetz/mindestlohn-mindestlohngesetz_node.html). Allerdings dürfte die praktische Relevanz im Hinblick auf § 107 Abs. 2 Gewerbeordnung gering sein, da der unpfändbare Teil des Arbeitseinkommens in Geld ausbezahlt werden muss und der Mindestlohn sich an den Pfändungsfreigrenzen orientiert (zurzeit EUR 1.045,04). Nach Ansicht der Bundesregierung soll im Übrigen eine Anrechnung möglich sein, wenn sie nicht das Verhältnis der Leistung des Arbeitnehmers und der von ihm erhaltenen Gegenleistung verändere (BT-Drucks. 18/1558, Anlage 4). Die für die Einhaltung der Verpflichtung aus dem Mindestlohngesetz zuständigen Behörden der Zollverwaltung (§ 14 MiLoG) verweisen ebenso wie die Bundesregierung (a.a.O.) auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (hier insbesondere, 7. November 2013, C-522/12 Isbir/DB Services). Eine Anrechnung anderer Vergütungsformen auf den Mindestlohn ist nur dann möglich, wenn ihr Zweck ausschließlich daran liegt, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu entgelten, sie also funktional gleichwertig zum Mindestlohn sind und sie tatsächlich und unwiderruflich zum Fälligkeitszeitpunkt ausbezahlt werden. Anrechenbar wären danach:

  • Einmalzahlungen, die im Fälligkeitszeitraum Arbeitsleistung vergüten und unwiderruflich ausgezahlt werden;
  • alle Zulagen und Zuschläge, mit denen die regelmäßig vertraglich geschuldete Arbeitsleistung vergütet wird;
  • Grds. Erfolgsvergütungen, Provisionen, wenn diese das Arbeitsverhältnis prägen;
  • Wegegeld, wenn es zu den regelm. Leistungen gehört.

Nicht anrechenbar wären dagegen:

  • Vermögenswirksame Leistungen;
  • Aufwendungsersatz; Reisekosten;
  • Zulagen und Zuschläge, die eine vertraglich nicht geschuldete Zusatzleistung ausgleichen;
  • Zuschläge für besonders belastende Arbeiten (z.B. Schmutzzulagen, Gefahrenzulagen).

Vgl. www.zoll.de/DE/Fachthemen/Arbeit/Mindestarbeitsbedingungen/Mindestlohn-Mindestlohngesetz/mindestlohn-mindestlohngesetz_node.html

Für den Arbeitgeber gilt es deshalb,

  • mit Zulagen und Zuschlägen nur noch wirklich benötigte Sondertatbestände zu honorieren, alles andere als Bestandteil der Festvergütung zu vereinbaren;
  • ggf. Jahreszahlungen auf eine anteilige monatliche Zahlung umzustellen;
  • bei Provisionsarbeitsverhältnissen ein Mindestentgelt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns zu garantieren;
  • soweit Arbeitsverträge eine pauschale Abgeltung von Überstunden vorsehen, zu prüfen, ob der Mindestlohnanspruch damit erfüllt wird.

Fälligkeit des Mindestlohns

Haben die Vertragsparteien einen Zahlungszeitpunkt für die Zahlung des Mindestlohns vereinbart, so ist der Mindestlohn zu diesem vereinbarten Fälligkeitszeitpunkt zahlbar (§ 2 Abs. 1 Nr. 1 MiLoG), spätestens jedoch am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats § 2 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG. Eine verspätete Zahlung hat einen Verzug des Arbeitgebers zur Folge und stellt im Falle des § 2 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG eine Ordnungswidrigkeit dar, die ein Bußgeld nach § 21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG bis zu 500.000,00 € nach sich ziehen kann.

Es ist deshalb noch verstärkt auf die pünktliche Zahlung des Mindestlohns an die Arbeitnehmer zu achten.

Unabdingbarkeit und Unverzichtbarkeit des Mindestlohnanspruchs

Abreden, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind gemäß § 3 MiLoG insoweit unwirksam. Insbesondere Ausschlussfristen können die Geltendmachung des Anspruchs auf Mindestlohn beschränken oder ausschließen. Nach bisheriger allgemeiner Ansicht können vereinbarte Ausschlussfristen im Anwendungsbereich des MiLoG daher nur oberhalb des Mindestlohns wirken, Entgeltansprüche bis zur Höhe des Mindestlohns unterliegen nur der regelmäßigen dreijährigen Verjährung.

Praxistipp: Noch ist unklar, ob die bisher regelmäßig vereinbarten Ausschlussfristen, die nicht zwischen Mindestlohnansprüchen und weiteren Ansprüchen unterscheiden, von der Rechtsprechung für hinreichend transparent und damit wirksam gehalten werden, anderenfalls sie insgesamt unwirksam wäre. Wir empfehlen daher, die Regelung zu den Ausschlussfristen an die Vorgaben des § MiLoG anzupassen und Ansprüche aus dem MiLoG von der Verfallfrist auszunehmen.

Gemäß § 3 Satz 2 MiLoG kann auf den entstandenen Anspruch nach § 1 Abs. 1 nur durch gerichtlichen Vergleich verzichtet werden; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen.


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