Leaving Expert
Erfolgreiche Know-how-Sicherung und Wissens-Transfer bei Personalwechsel und Ruhestand von Fach- und Führungskräften
Ihr Nutzen
- Wie identifiziere ich Expertenwissen in dem Unternehmen?
- Wie bekomme ich das Expertenwissen aus dem Experten heraus?
- Welche Methoden gibt es dieses Expertenwissen auf potentielle Nachfolger zu übertragen?
- Zum vollständigen Programm
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Produktübersicht
Ziel des Präsenz-Seminars
Erfahrungswissen retten, Handlungswissen erhalten,
Unternehmens-Kompetenzen sichern!
Die Identifikation, Erfassung und Weitergabe von Expertenwissen an Ihre Nachfolger spielt eine entscheidende Rolle für den nachhaltigen Unternehmenserfolg. In vielen deutschen Unternehmen gehen in den nächsten 3-5 Jahren ca. 25% der Experten in den Ruhestand. Dadurch droht wertvolles und oft erfolgskritisches Unternehmens-Know-how einfach verloren zu gehen.
Damit Expertenwissen überhaupt an einen Nachfolger vermittelt werden kann, muss es zunächst einmal überhaupt identifiziert werden. Die meisten Experten wissen gar nicht, was eigentlich ihr spezielles Unternehmenswissen ist. Auch die praktischen Methoden und Hilfestellungen, mit denen das entscheidende, relevante Wissen identifziert und weitergegeben werden kann, ist weder bei Vorgesetzten noch Experten oder Nachfolgern bekannt.
Im zweiten Schritt muss dieses Wissen erfolgreich weitergeben werden.
Unsere Expertin, Dipl. Psychologin Christine Erlach, wird Ihnen konkrete Methoden und praktische Tools zur Erfassung und Weitergabe von arbeitsplatzrelevantem Wissen und wertvolle Lösungsvorschläge für den erfolgreichen Wissenstransfer liefern.
Programmübersicht
- Definitionen von Wissensarten und – Inhalten
- Unterschiede Expertenwissen / Fachwissen / Information
- Erfahrungswissen (Tacit Knowledge) vs. implizites und unbewusstes, automatisches Wissen (Fahrradfahren, richtige Entscheidungen treffen)
- Inhaltswissen (wissen, dass ...) und Handlungswissen (wissen, wie ...)
- Netzwerkwissen (wissen, wer ...)
- Ziel- und wertebezogenes Wissen (wissen, warum ...)
- Praxisübung: Wie kann man implizites Wissen an andere Personen weitergeben? Wie kann man explizites Wissen weitergeben?
- Rahmenbedingungen für einen gelungenen Wissenstransfer
Beseitigung potentieller Störfaktoren im Wissenstransfer
- Zeitmangel und räumliche Distanz
- Persönliche Aversionen zwischen Experten und Nachfolger
- Verdeckt feindselige Einstellungen
- Mangelhafte Softskills des Experten (z.B. Ausdrucksfähigkeit, Sprache)
-
Verdeckte Störungen, z.B.:
- emotionale Ablehnung des Nachfolgers / Verlustängste
- Ablehnung von scheinbar veraltetem Wissen
- Zurückhaltung von Wissen
- gegenläufige Interessen
- Intrigen Dritter
- Praxisübung: Liste Störfaktoren pro Experte und Gegenmaßnahmen
Die Unternehmenskultur – ist Wissensteilung ein Wert?
- Indikatoren für eine Wissensteilung unterstützende Kultur
- Die Personalentwicklung in der Pflicht für Wissenstransfer
- Materielle und immaterielle Anreizsysteme für die Mitarbeiter, ihr Wissen zu teilen
- Praxisübung: Checkliste Indikatoren und Anreizsysteme
- Methodische Vielfalt für die Organisation des Wissenstransfers
Personalpolitische Instrumente
- Lernpartnerschaften
- Tandems
- Mentoring
- Coaching
- Übergabegespräche (Schichtdienste)
Spezialisierte Wissenstransfer-Ansätze
- Eingrenzung des Expertenwissens in der Praxis
-
Wissensbedarf des (potentiellen) Nachfolgers
- Jeweils abhängig von interner, externer, frühzeitiger oder späterer Besetzung
- Identifikation des Wissens des Nachfolgers und Abgleich mit Leaving-Expert-Wissen
- Status quo und Transfer-Maßnahmen-Katalog je Experte jetzt im Unternehmen
-
Know-how-Transfer und Tools zur Wissenserfassung
- Storytelling, Mindmaps, Job Maps, Network Maps
- videobasierte interne Experten-Seminare(z.B SAP), Video basierte Handlungsanweisungen mit Annotationen
- Königsweg: persönliche Dialoge zwischen Experte und Nachfolger nach Tandem-Methode (3-6 Monate)
- Transfer-Stories, Triaden-Gespräche (nach Uni HH-Harburg, Airbus), Wissensstafetten (z.B. VW)
- Video Annotationen, insbesondere in der Produktion und bei Handlungswissen
-
Praxisübung: Jede Methode wird vorgestellt und deren jeweilige Stärke mit Übungseinheiten verdeutlicht
- Narrative Interviews
- Halbstrukturierte Interviews
- Aktives Zuhören
- Mindmapping
- Social Video-Learning – Checkliste für das Aufnehmen von Experten in handlungsintensiven Situationen
- Wissensspeicherung und –Dokumentation
- text-, audio- oder videobasierte Speicherung
- systematische Speicherung von arbeitsplatzrelevantem Wissen
- Aufbau einer internen text-und videobasierten Wissens- und Lernbibliothek (Unternehmens-Akademie)
-
Praxisübungen:
- Unterschied zwischen Wissensdokumentation und Wissenskommunikation
- Anlegen einer Wissens-/ Netzwerkkarte des Wissensträgers mit Mindmapping
- Wissensvermittlung und Evaluation
- Aktiv und synchron nach Transferplan bei verfügbaren Nachfolgern
- Passiv und asynchron in anderen Fällen
- Evaluation nach Zielen, Methoden und Wirkungen sowie Verbesserungen
- Definitionen von Wissensarten und – Inhalten
- Unterschiede Expertenwissen / Fachwissen / Information
- Erfahrungswissen (Tacit Knowledge) vs. implizites und unbewusstes, automatisches Wissen (Fahrradfahren, richtige Entscheidungen treffen)
- Inhaltswissen (wissen, dass ...) und Handlungswissen (wissen, wie ...)
- Netzwerkwissen (wissen, wer ...)
- Ziel- und wertebezogenes Wissen (wissen, warum ...)
- Praxisübung: Wie kann man implizites Wissen an andere Personen weitergeben? Wie kann man explizites Wissen weitergeben?
- Rahmenbedingungen für einen gelungenen Wissenstransfer
Beseitigung potentieller Störfaktoren im Wissenstransfer
- Zeitmangel und räumliche Distanz
- Persönliche Aversionen zwischen Experten und Nachfolger
- Verdeckt feindselige Einstellungen
- Mangelhafte Softskills des Experten (z.B. Ausdrucksfähigkeit, Sprache)
-
Verdeckte Störungen, z.B.:
- emotionale Ablehnung des Nachfolgers / Verlustängste
- Ablehnung von scheinbar veraltetem Wissen
- Zurückhaltung von Wissen
- gegenläufige Interessen
- Intrigen Dritter
- Praxisübung: Liste Störfaktoren pro Experte und Gegenmaßnahmen
Die Unternehmenskultur – ist Wissensteilung ein Wert?
- Indikatoren für eine Wissensteilung unterstützende Kultur
- Die Personalentwicklung in der Pflicht für Wissenstransfer
- Materielle und immaterielle Anreizsysteme für die Mitarbeiter, ihr Wissen zu teilen
- Praxisübung: Checkliste Indikatoren und Anreizsysteme
- Methodische Vielfalt für die Organisation des Wissenstransfers
Personalpolitische Instrumente
- Lernpartnerschaften
- Tandems
- Mentoring
- Coaching
- Übergabegespräche (Schichtdienste)
Spezialisierte Wissenstransfer-Ansätze
- Eingrenzung des Expertenwissens in der Praxis
-
Wissensbedarf des (potentiellen) Nachfolgers
- Jeweils abhängig von interner, externer, frühzeitiger oder späterer Besetzung
- Identifikation des Wissens des Nachfolgers und Abgleich mit Leaving-Expert-Wissen
- Status quo und Transfer-Maßnahmen-Katalog je Experte jetzt im Unternehmen
-
Know-how-Transfer und Tools zur Wissenserfassung
- Storytelling, Mindmaps, Job Maps, Network Maps
- videobasierte interne Experten-Seminare(z.B SAP), Video basierte Handlungsanweisungen mit Annotationen
- Königsweg: persönliche Dialoge zwischen Experte und Nachfolger nach Tandem-Methode (3-6 Monate)
- Transfer-Stories, Triaden-Gespräche (nach Uni HH-Harburg, Airbus), Wissensstafetten (z.B. VW)
- Video Annotationen, insbesondere in der Produktion und bei Handlungswissen
-
Praxisübung: Jede Methode wird vorgestellt und deren jeweilige Stärke mit Übungseinheiten verdeutlicht
- Narrative Interviews
- Halbstrukturierte Interviews
- Aktives Zuhören
- Mindmapping
- Social Video-Learning – Checkliste für das Aufnehmen von Experten in handlungsintensiven Situationen
- Wissensspeicherung und –Dokumentation
- text-, audio- oder videobasierte Speicherung
- systematische Speicherung von arbeitsplatzrelevantem Wissen
- Aufbau einer internen text-und videobasierten Wissens- und Lernbibliothek (Unternehmens-Akademie)
-
Praxisübungen:
- Unterschied zwischen Wissensdokumentation und Wissenskommunikation
- Anlegen einer Wissens-/ Netzwerkkarte des Wissensträgers mit Mindmapping
- Wissensvermittlung und Evaluation
- Aktiv und synchron nach Transferplan bei verfügbaren Nachfolgern
- Passiv und asynchron in anderen Fällen
- Evaluation nach Zielen, Methoden und Wirkungen sowie Verbesserungen
Ihre Produktmanagerin
Katrin Lambert
Produktmanagerin für die Bereiche Personalmanagement, Entgeltabrechnung und Ausbildung
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