Stand: 22.11.2018

Abmahnung

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Im arbeitsrechtlichen Sinne stellt eine Abmahnung die Möglichkeit zur Rüge von Vertragsverstößen im Arbeitsverhältnis dar. Gesetzlich ist die Abmahnung nicht geregelt. Sie ist grundsätzlich formlos möglich, muss allerdings dem Arbeitnehmer zugehen. Für Dokumentations- und Beweiszwecke sollte eine Abmahnung schriftlich erfolgen und in die Personalakte aufgenommen werden.

Wann ist eine Abmahnung erforderlich?

Eine Abmahnung ist die Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung. Bei einer personen- oder betriebsbedingten Kündigung ist sie nicht erforderlich.

Praxis-Tipp: In einigen Fällen ist eine Abmahnung zwar entbehrlich (z.B. wenn der Arbeitnehmer davon ausgehen kann, der Arbeitgeber werde sein Fehlverhalten in keinem Fall billigen), verlassen sollte man sich auf eine Entbehrlichkeit jedoch nie!

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Welche Auswirkungen hat eine Abmahnung?

Eine Abmahnung hat folgende Wirkungen:

  • Eine Kündigung kann nicht wegen des abgemahnten Vorfalls erfolgen, da dieser Sachverhalt verbraucht ist.
  • Nur bei erneutem, gleichartigem Sachverhalt ist eine Kündigung berechtigt.
  • Die Abmahnung kann durch Zeitablauf wirkungslos werden (keine Regelfrist für Verwirkung).
  • Eine Abmahnung, die vom Arbeitnehmer nicht beanstandet wird, kann in einem späteren Kündigungsschutzprozess dennoch in ihrer inhaltlichen Richtigkeit in vollem Umfang in Frage gestellt werden.

Was muss eine wirksame Abmahnung beinhalten?

Eine korrekte Abmahnung beinhaltet eine Sachverhaltsschilderung, eine Erklärung, warum es sich um ein Fehlverhalten handelt und die Androhung kündigungsrechtlicher Schritte bei weiteren Verstößen. Eine Abmahnung enthält daher eine Hinweisfunktion (Rüge von Fehlverhalten) und eine Warnfunktion (Androhung einer Kündigung).

Die Anzahl der erforderlichen Abmahnungen hängt von der Schwere des Pflichtverstoßes ab. In der Praxis sind eine bis maximal drei einschlägige Abmahnungen üblich.

Quelle: Axel Bertram

 
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