Muss ein Arbeitgeber einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zahlen, wenn die Arbeitnehmerin während ihrer Elternzeit erneut schwanger wird und aus diesem Grund die Verkürzung ihrer Elternzeit begehrt?
Einleitung
Gemäß § 16 Abs. 1 S. 1 BEEG muss sich ein Arbeitnehmer bei der Beantragung von Elternzeit hinsichtlich deren Verteilung für die ersten beiden Jahre bindend festlegen. Hintergrund ist die Schaffung von Planungssicherheit für den Arbeitgeber. Aus diesem Grund ist eine Verkürzung der beantragten Elternzeit während des 2-Jahres-Zeitraums grundsätzlich ausschließlich mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich (§ 16 Abs. 3 S. 1 BEEG).
§ 16 Abs. 3 S. 3 BEEG regelte in seiner bis zum 17.09.2012 geltenden Fassung, dass eine Arbeitnehmerin ihre Elternzeit nicht wegen der im Mutterschutzgesetz (MuSchG) verankerten Schutzfristen vorzeitig beenden kann. Dies galt lediglich nicht für Arbeitnehmerinnen, die während ihrer Elternzeit in Teilzeit arbeiteten. Zwar hatte der EuGH in seiner o.g. Entscheidung vom 20. September 2007 (C-116/06, „Kiiski“) festgestellt, dass europäisches Gemeinschaftsrecht einer nationalen Norm entgegensteht, die es einer Arbeitnehmerin im Erziehungsurlaub nicht gestattet, diesen zu Beginn der Mutterschutzfristen einer erneuten Schwangerschaft zu beenden.
Allerdings waren deutsche privatrechtlich organisierte Arbeitgeber (d.h. alle Arbeitgeber außerhalb des öffentlichen Dienstes) aufgrund der fehlenden sog. vertikalen (Dritt-)Wirkung des Gemeinschaftsrechts hieran nicht gebunden. Diese "Lücke" hat der deutsche Gesetzgeber nun - zum Nachteil privater Arbeitgeber - geschlossen.
Das Gesetz zur Vereinfachung des Elterngeldvollzugs
Durch das Gesetz zur Vereinfachung des Elterngeldvollzugs, das am 18.09.2012 in Kraft getreten ist, hat der Gesetzgeber u.a. auch § 16 Abs. 3 S. 3 BEEG geändert. Der neue § 16 Abs. 3 S. 3 BEEG regelt nunmehr, dass Arbeitnehmerinnen die angemeldete Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig beenden können, um die Mutterschutzfristen (§ 3 Abs. 2 und § 6 Abs. 1 MuSchG) und die damit verbundenen Rechte (insbes. erneute Mutterschaftsgelder) in Anspruch zu nehmen. Dieses Recht steht nunmehr also auch Müttern zu, die sich in "Elternzeit Null" befinden, also während der Elternzeit nicht in Teilzeit arbeiten. Die Gesetzesänderung trägt der Rechtsprechung des EuGH in den Rechtssachen "Kiiski" (EuGH v. 20.09.2007, - C-116/06 -) und "Kücükdevici" (EuGH v. 19.01.2010, - C-555/07 -) Rechnung.
Nimmt die Arbeitnehmerin das Recht zur Verkürzung der Elternzeit in Anspruch, soll sie ihrem Arbeitgeber dies gemäß der neuen Regelung in § 16 Abs. 3 S. 3 Halbs. 2 BEEG lediglich rechtzeitig mitteilen. Diese Mitteilungspflicht soll dem Arbeitgeber ermöglichen, die erforderlichen Maßnahmen (beispielsweise die Auszahlung des Arbeitgeberzuschusses nach § 14 MuSchG) zu veranlassen.
Praxishinweis
Nach der Novellierung des § 16 Abs. 3 S. 3 BEEG steht es nun auch den nicht in Teilzeit tätigen Arbeitnehmerinnen, die während der Elternzeit erneut schwanger werden, frei, ihre Elternzeit vorzeitig zu beenden, um eine bezahlte Freistellung während der Mutterschutzfristen vor und nach der Geburt des Kindes zu erlangen. Der Arbeitgeber ist also in diesen Fällen zur Zahlung von Zuschüssen zum Mutterschaftsgeld verpflichtet, obwohl seine Arbeitnehmerin zuvor aufgrund Elternzeit nicht aktiv tätig war.
Trotz dieser für Arbeitgeber nachteiligen Änderung des § 16 Abs. 3 S. 3 BEEG sind die finanziellen Auswirkungen der Gesetzesänderung für den Arbeitgeber vergleichsweise gering. Das Aufwendungsausgleichgesetz (AAG), das am 22.12.2005 erlassen wurde und den Ausgleich von im Rahmen von Mutterschutz oder aber auch Krankheit der Beschäftigten entstehenden Arbeitgeberaufwendungen regelt, federt die finanzielle Belastung des Arbeitgebers ab: Gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 1 AAG erstatten die Krankenkassen den Arbeitgebern den gemäß § 14 Abs. 1 MuSchG gezahlten Zuschuss zum Mutterschaftsgeld in voller Höhe (einschließlich der darauf entfallenden Sozialabgaben).
Diese Erstattung gilt - anders als die Erstattung "normaler" Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall - auch zugunsten größerer Arbeitgeber jenseits 30 Mitarbeitern und erstreckt sich im Übrigen auch auf das vom Arbeitgeber gemäß § 11 MuSchG bei Beschäftigungsverboten gezahlte Arbeitsentgelt (§ 1 Abs. 2 Nr. 2 AAG). Dementsprechend führt die Gesetzesnovellierung zwar zunächst zu einer finanziellen Mehrbelastung des Arbeitgebers. Im Ergebnis sind jedoch finanziell die Krankenkassen betroffen, da sie den Mehraufwand der Arbeitgeber zu erstatten haben.
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