Wenn das Diensthandy klingelt … Ständige Erreichbarkeit versus Erholung

Dr. Heike Kroll, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Geschäftsführerin beim Berufsverband DIE FÜHRUNGSKRÄFTE-DFK weist darauf hin, dass man dieses Thema durchaus differenziert betrachten muss und nicht in jedem Fall eine Nichterreichbarkeit ohne Konsequenzen bleibt.

„Zum einen kommt es darauf an, in welcher Position man beschäftigt ist und zum anderen sollte man einen Blick in seinen Arbeitsvertrag werfen, ob es zum Punkt Erreichbarkeit ggf. eine Regelung im Vertrag gibt“, so Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Heike Kroll. Auch eine Stellenbeschreibung kann Hinweise zu diesem Punkt enthalten.

Nicht jede Regelung, die eine Erreichbarkeit im Urlaub gebietet, ist jedoch zulässig. Denn Urlaub dient der Erholung und Wiederherstellung der Arbeitskraft und damit letztendlich dem Gesundheitsschutz. Der nach dem Bundesurlaubsgesetz zustehende gesetzliche Mindesturlaub von vier Wochen muss daher in jedem Fall arbeitsfrei bleiben. Denn das Gesetz verpflichtet den Arbeitgeber, den bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer für mindestens vier Wochen von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freizustellen, um ihm Gelegenheit zur selbstbestimmten Erholung zu geben. Anderweitige vertragliche Vereinbarungen wären somit unwirksam.

Würde der Mitarbeiter durch Anrufe gestört, wird das dem Urlaubszweck nicht gerecht. Daher darf man das Diensthandy getrost zu Hause lassen.

Für Führungskräfte gilt rechtlich grundsätzlich nichts anderes. Sie sind aber zu einem großen Teil in Absprache mit dem Unternehmen freiwillig für dringende Fragen erreichbar. Für solche Notsituationen sollte man daher seine private Handynummer hinterlegen oder einen anderen Kommunikationsweg verabreden.

Manager haben nicht selten ein eigenes Interesse daran, dass die Geschäfte während ihrer Abwesenheit gut laufen. Ratsam sind aber klare Absprachen: Sollte z.B. die Arbeit im Urlaub wider Erwarten Überhand nehmen, sollte die Führungskraft das Recht haben, die Tage „zurückzubuchen“, um zu anderer Zeit entspannt ihre Auszeit zu genießen. Dazu führt man am besten Protokoll über die getätigte Arbeitszeit und klärt zeitnah nach der Rückkehr, wie damit umgegangen werden soll.

Um Missverständnisse gar nicht erst entstehen zu lassen, ist es bei verantwortungsvollen Positionen und entsprechender Vergütung unverzichtbar, dass man vor Reiseantritt klärt, ob und – wenn ja – inwieweit man erreichbar ist.

Selbst wer Anrufe verweigert, muss jedoch nicht um seinen Arbeitsplatz fürchten. „Da es sich um einen so genannten verhaltensbedingten Kündigungsgrund handeln würde, wäre eine Kündigung ohne vorherige einschlägige Abmahnung unwirksam“, so DFK-Juristin Kroll. „Das heißt, dem Arbeitnehmer muss zunächst der Vorwurf der Nichterreichbarkeit im Rahmen einer so genannten Abmahnung gemacht werden. Eine korrekte Abmahnung erfordert zudem den Hinweis, dass im Wiederholungsfall mit weitergehenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu rechnen ist.“

Inwiefern eine solche Abmahnung bei Nichterreichbarkeit im Urlaub überhaupt gerechtfertigt wäre, ließe sich notfalls vor den Arbeitsgerichten klären. Und an der Rechtmäßigkeit einer solchen Abmahnung müssen selbst bei Managern durchaus große Zweifel bestehen.