Rechte und Pflichten des Arbeitgebers beim Einführen von Homeoffice

Vor- und Nachteile des Homeoffices sind Ihnen bekannt und nun soll es endlich umgesetzt werden, damit Arbeitnehmer*innen flexibel von zu Hause aus arbeiten können. Dadurch könnten Sie dann auch ein paar der Büros für andere Räumlichkeiten nutzen, wenn ein Großteil der Arbeitnehmer*innen im Homeoffice arbeitet. Doch dürfen Sie Mitarbeiter*innen ohne deren Zustimmung überhaupt anweisen, zukünftig im Homeoffice zu arbeiten?

Nein, dürfen Sie nicht. Ihr Direktionsrecht endet nämlich genau vor der Tür der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers. Private Räume müssen nicht als Arbeitsort zur Verfügung gestellt werden. Auf der anderen Seite können Arbeitnehmer*innen nicht verlangen, statt im Betrieb ganz oder teilweise im Homeoffice zu arbeiten. Selbst wenn es Mitarbeiter*innen mehrmals erlaubt wurde, besteht kein dauerhafter Anspruch darauf, im Homeoffice zu arbeiten.

Daher erfolgt die Beschäftigung im Homeoffice nur einvernehmlich. Eine mündliche Absprache genügt dabei. Detaillierte Regelungen müssen erst getroffen werden, wenn es feste Homeoffice-Tage gibt, an denen Mitarbeiter*innen gar nicht ins Büro kommen.

Arbeitszeit, Pausen und Ruhezeiten im Homeoffice

Für Arbeitnehmer*innen gilt auch im Homeoffice das Arbeitszeitgesetz. Somit dürfen Mitarbeiter*innen nicht länger als acht Stunden pro Tag arbeiten. Gibt es mehr zu tun, darf der Arbeitstag auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, sofern die zusätzlich geleisteten Stunden innerhalb der nächsten sechs Monate ausgeglichen werden. Arbeitgeber*innen müssen daher auch bei Arbeitnehmer*innen im Homeoffice die Dokumentationspflicht hinsichtlich der Arbeitszeit erfüllen. Dies kann sowohl durch ein Programm geschehen, als auch mithilfe der eigenständigen Arbeitszeitendokumentation durch den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin. Außerdem kann es hilfreich sein, feste Zeiten für die Erreichbarkeit von Mitarbeiter*innen festzulegen.

Ruhezeiten und Pausen richten sich ebenfalls nach dem Arbeitszeitgesetz und werden vom Homeoffice nicht beeinflusst. Die Ruhezeiten im Homeoffice betragen daher elf Stunden. Während dieser Zeit müssen Arbeitnehmer*innen nicht erreichbar sein. Ausnahmen für die Erreichbarkeit in der Freizeit müssen vorher vertraglich festgehalten werden.

Eine schriftliche Dokumentation der Homeoffice-Regelung bietet sich bei regelmäßigem Gebrauch an, um beiden Parteien Sicherheit zu bieten.

Wenn Arbeitnehmer*innen im eigenen Badezimmer ausrutschen …

Unfälle passieren und das unabhängig vom Ort. Daher gilt auch im Homeoffice. Allerdings nur, wenn der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin eine dem Betrieb dienende Tätigkeit ausführt.

Zum Beispiel: Person A arbeitet für die Kundenbetreuung. Das Telefonieren mit Kunden und die Kommunikation per E-Mail gehört zu den Aufgaben der Kundenbetreuung und sind damit eine dem Betrieb dienende Tätigkeit. Wenn Person A etwas drucken muss oder einen Ordner mit Kundendaten aus dem Schrank holen will, zählt der Weg zu diesen Objekten ebenfalls als dienende Tätigkeit, da sie notwendig ist, um die Arbeit auszuführen. Würde Person A auf dem Weg zum Drucker ausrutschen und sich bei einem ungünstigen Fall verletzen, gilt der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Rutscht Person A hingegen aus, weil sie die Treppe runterrennt, um ein privates Paket anzunehmen, greift der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung nicht. Gleiches gilt, wenn Person A zur Toilette geht oder sich in der Küche einen Kaffee kocht. Im Homeoffice gilt dies als nicht versicherte Tätigkeit. Begründet wird dies mit der Tatsache, dass der Arbeitgeber nicht das Risiko zu tragen hat, wie der Lebensbereich seiner Arbeitnehmer gestaltet wird.

Und wenn der Nachbar bei einem Kundengespräch zuhört?

Arbeitgeber*innen tragen auch im Homeoffice die Verantwortlichkeit, dass datenschutzrechtliche Vorgaben eingehalten werden. Um das zu bewerkstelligen, können bestimmte Regelungen eingeführt werden. Zum Beispiel kann das Mitnehmen von sensiblen Daten in die eigenen vier Wände untersagt werden. Auch die ausschließliche dienstliche Nutzung von bestimmten IT-Systemen kann angeordnet werden. Welche Maßnahmen jedoch wirklich wichtig sind, hängt vom Einzelfall ab und muss im Unternehmen überprüft werden.

Wenn Arbeitnehmer*innen über Rückenschmerzen klagen …

In der ArbStättV gilt ein Telearbeitsplatz als Arbeitsplatz, den der Arbeitgeber in den privaten Räumen eines Arbeitnehmers mit den nötigen Möbeln, Arbeitsmitteln und Kommunikationseinrichtungen ausstattet. Ist der Arbeitgeber für die Ausstattung zuständig, muss diese dabei auf bestimmte Vorgaben achten. Der Arbeitsplatz muss nicht nur sicher sein, sondern darf auch nicht die Gesundheit der Angestellten gefährden. Dies kann z. B. durch ergonomische Büromöbel gewährleistet werden. Die genauen Vorgaben finden Sie im Anhang 6 ArbStättV „Maßnahmen zur Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen“.

Damit eine Überprüfung zur Einhaltung der arbeitsschutzrechtlichen Bestimmung stattfinden kann, müssen der Arbeitnehmer und alle im Haus lebenden zustimmen, dass der Arbeitgeber die Privatwohnung betreten darf. Wer außerdem die Wohnung betreten darf (Beauftragte für Arbeitssicherheit etc.), sollte vorab festgelegt werden. Ebenso muss Einigkeit bei der Ankündigungsfrist herrschen.

Doch nicht jeder Arbeitnehmer ist von der Idee begeistert, dass der Arbeitgeber Zutritt zu den privaten Räumen hat oder Veränderungen an der Einrichtung vornimmt. Verweigern Arbeitnehmer eine Zustimmung, ist der Arbeitgeber zum Teil von der Arbeitsstättenverordnung befreit. In jedem Fall muss es dann ein Gespräch geben, wie Arbeitnehmer*innen richtig im Homeoffice arbeiten.

Muss der Arbeitgeber die privaten Räume des Arbeitnehmers mieten?

Wenn Angestellte überwiegend im Homeoffice arbeiten und ihnen kein Arbeitsplatz in den Firmenräumen zur Verfügung steht, dann muss das Unternehmen entweder Miete zahlen oder eine monatliche Kostenpauschale für Nutzung, Energie, Heizungs-, Reinigungs- und sonstige Unterhaltskosten zahlen.

Das mit dem Homeoffice klappt nicht, was nun?

Wenn die Arbeit im Homeoffice sporadisch ist, kann diese Möglichkeit einfach beendet werden. Bei festen Homeoffice-Tagen oder dauerhafter Arbeit im Homeoffice, gibt es einige rechtliche Komplikationen. Das Landesarbeitsgerichts Düsseldorf urteilte (10.09.2014 – 12 Sa 505/14), dass die Beendigung der Homeoffice-Beschäftigung nicht ohne Weiteres möglich sei. Arbeitgeber*innen müssen in solch einem Fall die Entscheidung zur Beendigung der Homeoffice-Tätigkeit unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers treffen und außerdem die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung einholen.