bAV in Deutschland: Versorgungslücke bei Alterssicherung wächst

Das ist eines der zentralen Ergebnisse des deutschen bAV-Index, für den Willis Towers Watson 200 Unternehmen mit 332 arbeitgeber- oder mischfinanzierten Versorgungszusagen analysiert hat.

„Um dem gesellschaftspolitischen Anspruch als zweite Säule der Alterssicherung in vollem Umfang gerecht zu werden, müsste die Dotierung der betrieblichen Altersvorsorge mehr als verdoppelt werden. Unternehmen alleine können diese Last nicht stemmen und engagieren sich in Sachen bAV ohnehin bereits sehr stark. Vor allem Arbeitnehmer selbst sind gefragt, sich durch höhere Eigenbeteiligung stärker in die betriebliche Altersversorgung einzubringen“, sagt Heinke Conrads, Bereichsleiterin Retirement Deutschland und Österreich bei Willis Towers Watson. Der bAV-Index ist in Deutschland die erste umfassende Analyse, die ein repräsentatives Bild der Versorgungshöhen, des Aufwands und der Struktur der bAV von deutschen Arbeitnehmern in unterschiedlichen Branchen und Positionen ermittelt.

So erhält ein Angestellter mit Tarifgehalt nach einer 42-jährigen Dienstzeit eine Altersleistung in Höhe von im Median 4,6 Prozent des letzten Grundgehalts. Bei Arbeitnehmern im außertariflichen Bereich beträgt diese 4,4 Prozent des letzten Grundgehalts nach einer Dienstzeit von 32 Jahren. Bei einer Führungskraft beläuft sich die Altersleistung nach 22 Jahren im Dienst auf 4,8 Prozent der letzten Grundvergütung. Hinsichtlich der Höhe der Altersleistung in Abhängigkeit von der Unternehmensgröße gilt tendenziell: Je größer das Unternehmen, desto höher die bAV. Auch die Branche spielt dabei eine Rolle: Arbeitnehmer im Bereich Rohstoffverarbeitung und Warenherstellung können im Median mehr als doppelt so hohe Leistungen erwarten wie Angestellte der Informations- und Kommunikationsbranche. „Unternehmen brauchen deshalb spezifische Benchmarks für Ihre Branche und Unternehmensgröße. Innerhalb einer Peergroup bewegen sich die Firmen aufeinander zu, der jeweilige Detailmarkt wird enger“, sagt Wilhelm-Friedrich Puschinski, Leiter General Consulting bei Willis Towers Watson.

Unternehmen belohnen Eigenbeteiligung der Mitarbeiter

„Die bAV als Zusatzleistung wird künftig ein immer wichtigerer Faktor für die Mitarbeitergewinnung und -bindung werden“, so Puschinski. Im deutschen bAV-Markt ist es gängige Praxis, den Mitarbeiter durch sogenannte Matching-Modelle zur Mitfinanzierung seiner bAV zu motivieren. Das bedeutet, dass bei solchen Versorgungssystemen die Höhe der Arbeitgeberbeiträge ganz oder teilweise an die Eigenbeteiligung des Mitarbeiters gekoppelt ist. In 45 Prozent der Unternehmen ist die Eigenbeteiligung des Mitarbeiters eine Voraussetzung für arbeitgeberfinanzierte Beiträge zur bAV. Um zu vermeiden, dass der Mitarbeiter am Ende seiner Karriere aufgrund seiner Unentschlossenheit ganz leer ausgeht, bieten weitere 39 Prozent der Unternehmen eine moderateres Matching-Modell an: Die Versorgungssysteme sehen einen festen Grundbeitrag vor. Dieser wird aufgestockt, wenn der Mitarbeiter sich zu einer Entgeltumwandlung entschließt.

Bei den Auszahlungsoptionen bieten Unternehmen ihren Mitarbeitern große Flexibilität: 56 Prozent stellen Einmalkapital, Raten oder einer lebenslangen Rente zur Auswahl. Aus dem bAV-Index geht hervor, dass die Rente in Deutschland die mit Abstand am häufigsten angebotene Auszahlungsart für bAV-Leistungen (95 Prozent) ist.

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz als erster Schritt

Auf Seiten des Gesetzgebers steht bisher vorrangig die Verbreitung der bAV im Fokus. Die Studienergebnisse legen nahe, dass künftig nicht nur die Verbreitung, sondern auch die Höhe der bAV verstärkt adressiert werden muss. Das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) setzt hierfür bereits erste Impulse wie zum Beispiel eine neu gestaltete Regelung zur Riester-Förderung und eine höhere Steuerfreiheitsgrenze in den Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds. Zudem adressiert das BRSG die bisher eher zurückhaltende Motivation der Arbeitnehmer, sich an der Finanzierung der bAV zu beteiligen und liefert eine gesetzliche Grundlage für sogenannte Opting-out-Modelle für Tarifverträge: Dadurch nehmen Arbeitnehmer automatisch an einem Programm zur Entgeltumwandlung teil, wenn sie sich nicht explizit dagegen entscheiden.

„Es bleibt abzuwarten, ob die Maßnahmen spürbar das Niveau der betrieblichen Altersvorsorge anheben können“, so Puschinski. „Mit Hilfe des bAV-Index können wir gut sehen, an welchen Stellen das BRSG zu kurz springt und wo noch Nachholbedarf herrscht.“

Zur Studie

Im Rahmen des deutschen bAV-Index wurden 200 Unternehmen mit mindestens 500 Mitarbeitern und einem Umsatz von mindestens 50 Millionen Euro analysiert. Betrachtet wurden dabei insgesamt 332 arbeitgeber- oder mischfinanzierten Versorgungszusagen. Geschlossene Zusagen, die von neueren Zusagen abgelöst wurden, sind nicht Gegenstand der Studie. Die Ergebnisse wurden mithilfe von Gewichtungsfaktoren nach den Kriterien Branche, Umsatz in Deutschland und Anzahl sozialversicherungspflichtiger Beschäftigter in Deutschland der tatsächlichen Verteilung im deutschen Markt angepasst.