Altersbefristung nach § 14 Abs. 3 TzBfG jedenfalls bei erstmaliger Anwendung wirksam

30.10.2014  — Online-Redaktion Verlag Dashöfer.  Quelle: Taylor Wessing Deutschland.

Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, können sachgrundlos befristet werden, sofern die weiteren Voraussetzungen des § 14 Abs. 3 S. 1 TzBfG vorliegen. Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts.

Am 28. Mai 2014 hat der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) unter dem Aktenzeichen 7 AZR 360/12 entschieden, dass § 14 Abs. 3 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) in der aktuellen Fassung grundsätzlich mit höherrangigem Recht vereinbar ist. Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, können demnach sachgrundlos befristet werden, sofern die weiteren Voraussetzungen des § 14 Abs. 3 S. 1 TzBfG vorliegen. Dies gelte jedenfalls dann, wenn es um die erstmalige Inanspruchnahme dieser Befristungsmöglichkeit durch denselben Arbeitgeber gehe.

I. Einleitung

Nach § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG in der bis zum 30. April 2007 geltenden Fassung (aF) bedurfte die Befristung eines Arbeitsvertrages keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hatte. Nach Satz 2 der Vorschrift war die „Altersbefristung“ nur dann unzulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang bestand. Demnach konnten Arbeitsverträge mit älteren Arbeitnehmern ohne Rücksicht auf die Anzahl und Höchstdauer sachgrundlos befristet abgeschlossen werden, solange der Arbeitnehmer nur ein bestimmtes Mindestalter erreicht hatte und kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem etwaigen vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber bestand.

Nach der sog. „Mangold“-Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) vom 22. November 2005 (Aktenzeichen C-144/04) stellte diese durch § 14 Abs. 3 TzBfG aF eröffnete Befristungsmöglichkeit allerdings eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung dar, was vor allem durch Artikel 2 Abs. 1 der Antidiskriminierungsrichtlinie 2000/78/EG untersagt sei. § 14 Abs. 3 TzBfG aF verstieß nach der Rechtsprechung des EuGH deshalb gegen Gemeinschaftsrecht und war von den nationalen Gerichten nicht anzuwenden. Nach der Mangold-Entscheidung des EuGH fasste der deutsche Gesetzgeber § 14 Abs. 3 TzBfG daher neu. Gemäß § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG in der seit dem 01. Mai 2007 geltenden Fassung (nF) ist nunmehr die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Abs. 1 Nr. 1 des Dritten Buches des Sozialgesetzbuches (SGB III) gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch des Sozialgesetzbuches teilgenommen hat. § 14 Abs. 3 Satz 2 TzBfG erlaubt im Rahmen der zulässigen Altersbefristungshöchstgrenze von fünf Jahren auch die mehrfache Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses. Im Schrifttum ist seit der Neufassung umstritten, ob § 14 Abs. 3 TzBfG nF europarechtskonform ist und die Vorgaben der Mangold-Entscheidung des EuGH beachtet.

Jüngst hat sich nun das Bundesarbeitsgericht (BAG) anlässlich des in diesem Newsletter dargestellten Falles mit Urteil vom 28. Mai 2014 (Az. 7 AZR 360/12) zu diesen Fragen geäußert.

II. Sachverhalt

Die im April 1955 geborene Klägerin war bei der Beklagten in der Zeit 1999 bis 2005 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge beschäftigt. In der Zeit von Februar 2006 bis Mitte Februar 2008 war sie bei einem anderen Arbeitgeber befristet beschäftigt. Von Mitte Februar bis Ende August 2008 war die Klägerin arbeitslos gemeldet. Am 22. August 2008 schlossen die Parteien einen für die Zeit vom 01. September 2008 bis zum 31. Dezember 2010 befristeten schriftlichen Arbeitsvertrag. In einem Vermerk wurde auf § 14 Abs. 3 TzBfG nF verwiesen. Diese letzte Befristung griff die Klägerin mit ihrer Klage an (sog. Entfristungsklage). Sie war der Auffassung, die Befristung könne nicht auf § 14 Abs. 3 TzBfG nF gestützt werden, da die Vorschrift den unionsrechtlichen Vorgaben widerspreche. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab. Die von dem Landesarbeitsgericht zugelassene Revision hatte ebenfalls keinen Erfolg.

III. Entscheidung

Nach Auffassung des BAG ist die Entfristungsklage der Arbeitnehmerin unbegründet und die streitgegenständliche Befristung nach § 14 Abs. 3 S. 1 TzBfG nF zulässig. § 14 Abs. 3 S. 1 TzBfG nF sei - jedenfalls soweit es um die erstmalige Inanspruchnahme durch denselben Arbeitgeber gehe - mit höherrangigem Recht vereinbar.

Insbesondere sei die Regelung mit § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Rahmenvereinbarung) vereinbar. Nach dieser Vorschrift haben die Mitgliedstaaten eine der in § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung näher bezeichneten Maßnahmen zu ergreifen, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden. Der deutsche Gesetzgeber habe sich, so das BAG, mit der Einführung einer Höchstbefristungsdauer in § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG insofern in zulässiger Weise für das ein § 5 Nr. 1 b der Rahmenvereinbarung ausdrücklich genanntes Merkmal entschieden und die Vorgaben der Rahmenvereinbarung seien gewahrt. Dies gelte jedenfalls bei der ersten und einmaligen Inanspruchnahme der Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 3 TzBfG nF.

Mit der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Richtlinie 2000/78/EG) sei § 14 Abs. 3 TzBfG nF ebenfalls vereinbar. Zwar führe § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG zu einer unmittelbaren Diskriminierung wegen des Alters im Sinne von Artikel 2 Abs. 2 Lit. a der Richtlinie 2000/78 EG). Die aus § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG nF folgende Ungleichbehandlung älterer und jüngerer Arbeitnehmer sei aber zumindest dann gerechtfertigt, wenn es um die erstmalige Inanspruchnahme der durch diese Vorschrift eröffneten Befristungsmöglichkeit gehe. Die Vorschrift verfolge das legitime Ziel, die berufliche (Wieder)Eingliederung arbeitsloser älterer Arbeitnehmer zu fördern. Sie sei zur Erreichung dieses Zieles geeignet, erforderlich und angemessen.

Verfassungsrechtliche Bedenken bestünden ebenfalls nicht. Die Vorschrift sei sowohl mit Art. 12 Abs. 1 des Grundgesetzes (GG) (Berufsfreiheit) als auch mit Art. 3 Abs. 1 GG (Gleichbehandlungsgrundsatz) vereinbar. Der Gesetzgeber habe in § 14 Abs. 3 TzBfG von seinen Gestaltungsspielräumen in zulässiger Weise Gebrauch gemacht. Auch insofern stellte das BAG klar, dass dies zumindest für die erstmalige Inanspruchnahme der § 14 Abs. 3 Sätze 1 und 2 TzBfG nF zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien gelte.

Da es in dem vorliegenden Fall nicht um eine mehrfache Inanspruchnahme der Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG gegangen war, ließ das BAG jeweils offen, ob der Sinn und Zweck der Schutzvorschriften (Vermeidung vor Gestaltungsmissbrauch) auch dann noch erreicht werden könne, wenn § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG nF dahin ausgelegt werde, dass die Vorschrift auch wiederholt zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien angewandt werden könne, sofern zwischen den mehrfachen Inanspruchnahmen nur jeweils mindestens vier Monate Beschäftigungslosigkeit lägen, äußerte hieran jedoch bereits „erhebliche Bedenken“.

IV. Praxishinweis

Die Entscheidung des BAG gibt Arbeitgebern Rückendeckung, die mit einem mindestens 52-jährigen Arbeitnehmer in den Grenzen von § 14 Abs. 3 TzBfG nF erstmalig einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag abschließen. Denn die erstmalige Inanspruchnahme der durch § 14 Abs. 3 TzBfG eröffneten Befristungsmöglichkeit hat das höchste deutsche Arbeitsgericht nunmehr ausdrücklich für zulässig erklärt. Gleichwohl bleibt, solange keine EuGH-Entscheidung zur Vereinbarkeit von § 14 Abs. 3 TzBfG nF mit den Vorgaben des Gemeinschaftsrechts vorliegt, bei der „Altersbefristung“ Vorsicht geboten. Dies gilt umso mehr, wenn die Norm – anders als in dem von dem BAG entschiedenen Fall der einmaligen Inanspruchnahme – mehrfach angewandt werden soll und zwar auch dann, wenn zwischen den jeweiligen „Altersbefristungen“ mehr als vier Monate Beschäftigungslosigkeit liegen. Insofern hat das BAG bereits angedeutet, dass diese Anwendung der Norm mit höherrangigem Recht unvereinbar sein könnte, da ansonsten der Sinn und Zweck der Schutzvorschriften nicht mehr erreicht werde.


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