Karneval, Fastnacht, Fasching: Sprichwörtliche Feiertage und böse Spätfolgen

Manches, was mit Spaß und Freude begann, endet am Ende vor dem Richtertisch.

Ohne Moos nichts los?

Wussten Sie es: Im Rheinischen ist der Rosenmontag quasi ein Feiertag. Die allermeisten Menschen brauchen nicht zu arbeiten und können stattdessen feiern. Andere fliehen möglichst weit weg. Das Schönste dabei aber ist, dass es für diesen Tag regelmäßig auch Gehalt gibt. Denn was sich über Jahre eingebürgert hat, gilt auch ohne dass es gesondert geregelt werden muss. Jedenfalls meistens. Was passieren kann, wenn Karneval ausfällt oder der Arbeitgeber die Arbeitsbefreiung für den Karnevalsdienstag wieder aufheben will, zeigen zwei Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts:

Vergütung für den arbeitsfreien Rosenmontag

Die Klägerin, beschäftigt im öffentlichen Dienst, erschien 1991 am Rosenmontag nicht zur Arbeit. Der Beklagte gewährte in den Jahren zuvor unter Fortzahlung der Vergütung regelmäßig Dienstbefreiung am Rosenmontag. In jedem Jahr ging der Dienstbefreiung ein Rundschreiben des Arbeitgebers voraus, in dem die Dienstbefreiung angeordnet wurde. Wegen des Golfkrieges im Jahre 1991 wies der Arbeitgeber in einem Rundschreiben darauf hin, dass für dieses Jahr die Dienstbefreiung zum Karneval entfalle. Die Klägerin erwirkte daraufhin eine einstweilige Verfügung, wonach ihr für den Rosenmontag ein freier Tag zustünde.

Zur Frage der Entgeltlichkeit der Dienstbefreiung äußerte sich die einstweilige Verfügung nicht. Der Beklagte kam der Anordnung nach, kündigte jedoch in einem Schreiben an, für den Tag der Dienstbefreiung keine Vergütung zu gewähren. Der Klägerin wurde weiter mitgeteilt, dass der Beklagte eine entsprechende Rückzahlung verlangen werde. Gegen diesen, von dem Beklagten behaupteten Anspruch, ging die Klägerin gerichtlich vor.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 24. März 1992, Az.: 5 AZR 16/92) gab dem Arbeitgeber Recht.

Danach könne der Anspruch der Klägerin nur auf Grund betrieblicher Übung entstanden sein. Unter einer betrieblichen Übung verstehe man die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen sei eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt worden. Aus diesem als Willenserklärung des Arbeitgebers zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen.

Allerdings gelten diese Grundsätze für die Arbeitsverhältnisse des öffentlichen Dienstes nur eingeschränkt. In diesem Bereich sei davon auszugehen, dass der Arbeitgeber im Zweifel nur die von ihm zu beachtenden gesetzlichen und tarifvertraglichen Normen vollziehen wolle. Daher müssen selbst bei langjährigen Vergünstigungen besondere, zusätzliche Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes über das gewährte tarifliche Entgelt hinaus weitere Leistungen einräumen wolle, die auf Dauer gewährt und damit Vertragsbestandteil werden sollen. Diese Voraussetzung sah das Bundesarbeitsgericht nicht als erfüllt an. Denn der Beklagte hat gerade Jahr für Jahr die Dienstbefreiung gesondert angeordnet und sich so gerade nicht zu einer uneingeschränkten Leistung bereit erklärt.

Karnevalsdienstag wird wieder Arbeitstag

Ähnlich restriktiv zeigte sich das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 26. Oktober 2004, Az.: 1 ABR 31/03 (B).

Jahrzehntelang war der Karnevalsdienstag in der Niederlassung eines Versicherungskonzerns in NRW arbeitsfrei. Das Arbeitszeitkonto der Mitarbeiter wurde dafür zuletzt mit 3,8 Stunden belastet. Die Beschäftigten erhielten vor Beginn der Karnevalszeit vom Arbeitgeber und dem Betriebsrat unterzeichnete Schreiben zur „Arbeitszeitregelung Karneval“ mit näheren Angaben zur Dienstzeitregelung. Im Juni 1999 schloss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine “Betriebsvereinbarung über die Flexible Arbeitszeit”, wonach der Betrieb “an Werktagen (Montag bis Freitag) von 6.30 Uhr bis 20.00 Uhr geöffnet” ist. Im Jahre 2001 unterrichtete der Arbeitgeber den Betriebsrat, dass ab 2003 am Karnevalsdienstag wieder regulär gearbeitet werden solle.

Der Betriebsrat klagte. Das Bundesarbeitsgericht verneinte ein noch bestehendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates. Dieses habe er vielmehr durch den Abschluss der Betriebsvereinbarung bereits ausgeübt. Wolle der Betriebsrat die bislang für den Karnevalsdienstag praktizierte Arbeitsbefreiung wieder erreichen, müsse er durch Wahrnehmung seines Kündigungs und Initiativrechts versuchen, mit dem Arbeitgeber zu einer entsprechenden Regelung zu gelangen.

Ende mit Schrecken?

Die Teilnahme an Karnevalsveranstaltungen kann aber auch mit einem bösen Erwachen enden. Auch wenn es an den tollen Tagen freizügiger zugeht: Ein gesondertes Karnevalsarbeitsrecht besteht dann doch nicht. Also ist Vorsicht geboten, damit am Aschermittwoch keine Katerstimmung aufkommt.

Fristlose Kündigung wegen Teilnahme an Weiberfastnachtsfeier

Der Mitarbeiter, ein Mitglied des Betriebsrates, nahm, statt zu arbeiten, von 12.00 bis 15.00 Uhr an einer privaten Weiberfastnachtsparty im Betrieb teil, ohne nach Ablauf seiner 45-minütigen Pause auszustempeln. Das Unternehmen wollte aus diesem Grund das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen und beantragte die gerichtliche Zustimmung zum Ausspruch der Kündigung.

Das Landesarbeitsgericht Köln (Beschluss vom 16. Januar 2007, Az.: 13 TaBV 57/06) verweigerte jedoch die Zustimmung.

Die Kölner Richter sahen die außerordentliche Kündigung als unverhältnismäßig an und zogen zur Begründung karnevalistische Gewohnheiten heran. Zunächst einmal stellte es heraus, dass der Vorfall nicht an irgendeinem Tag stattfand, sondern an Weiberfastnacht, einem Karnevalstag, dem in der Brauchtumspflege des Rheinlands eine besondere Bedeutung zukomme. Und das besonders in Köln, ist diese Stadt nach Auffassung der Richter und zum Unbill aller Düsseldorfer u.a. doch die Hochburg des rheinischen Karnevals. An Weiberfastnacht werde üblicherweise spätestens ab 11.11 Uhr nur noch das Nötigste gearbeitet und dann gefeiert, häufig kostümiert. Wird dann nicht ausgestempelt, weil es sich um eine private Feier handle, liege zwar ein Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten vor. Dieser sei aber unter Würdigung der besonderen karnevalistischen Umstände zumindest an Weiberfastnacht nicht so gravierend. Kein Wunder also, dass die Richter die außerordentliche Kündigung für unwirksam erachteten und nicht zustimmten.

Das ist dann doch noch einmal gut gegangen. Darauf ein dreifaches „Kölle Alaaf“!

Fristlose Kündigung wegen Karnevalsausflügen

Dass die Finanzierung von Reisen und Unterkünften durch Dritte erhebliche Konsequenzen nach sich ziehen kann, ist nicht erst seit dem Strafverfahren gegen den ehemaligen Bundespräsidenten Wulff bekannt, wie ein Fall aus Schleswig-Holstein zeigt.

Reisen bildet, so dachte sich wohl ein 52-jähriger Bauleiter im Tiefbauamt und kam gerne mehrere Jahre hintereinander Einladungen eines Unternehmens zu Karnevalsbesuchen in Köln nach. Der Arbeitnehmer nahm dafür jeweils Urlaub, das Unternehmen übernahm seine Hotelkosten. Das Unternehmen war bestrebt, seine Produkte an die öffentliche Hand zu verkaufen.

Dumm, dass der Arbeitgeber davon Kenntnis erlangte und das Arbeitsverhältnis nach über 26 Jahren Betriebszugehörigkeit fristlos wegen eines „nicht auszuräumenden Verdachts der Vorteilsnahme” und wegen des „Verstoßes gegen die Dienstanweisung für Beschäftigte der Landeshauptstadt Kiel über die Annahme von Belohnungen und Geschenken“ kündigte.

Die gegen diese Kündigung gerichtete Klage des Arbeitnehmers wies das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 17. Dezember 2008, Az.: 6 Sa 272/08) kurz und bündig zurück.

Nach Ansicht des Gerichts kann von einem Bauleiter erwartet werden, dass bereits der böse Anschein vermieden werde, ein Bestechungsversuch könnte erfolgreich sein. Die Annahme von Belohnungen und Geschenken ohne Zustimmung des Arbeitgebers verletzte eine wesentliche Dienstpflicht, soweit es sich nicht nur um geringwertige Aufmerksamkeiten handle. Der mehrfache Verstoß gegen diese Dienstpflicht sei an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darzustellen.

Dabei könnten finanzielle Zuwendungen in einer Größenordnung von 180,00 bis 200,00 € pro Fall auch bei großzügigster Auslegung nicht mehr als bloße Aufmerksamkeiten eher symbolischer Natur gewertet werden. Eine Abmahnung war nach Auffassung der Kieler Richter auch entbehrlich. Entscheidend sei die Schwere des Pflichtverstoßes. Dem Bauleiter sei die Rechtswidrigkeit seines Handelns bekannt und die Wiederherstellung des Vertrauens sei nicht zu erwarten gewesen.