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Bewerbungshürden abbauen, Akzeptanz für Diversity schaffen  
27.8.2010, Online-Redaktion Verlag Dashöfer, Quelle: Gleichstellung online
Das Thema anonymisierte Bewerbungen wird derzeit heiß diskutiert. Der Grund: In Kürze startet ein Modellprojekt der Antidiskriminierungsstelle des Bundes in Kooperation mit dem Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA). Wir hakten in einem Interview beim IZA genauer nach, was es mit diesem Modellprojekt auf sich hat.

Im Herbst 2010 startet die Antidiskriminierungsstelle des Bundes einen einjährigen Modellversuch, in dem die Praxistauglichkeit verschiedener Modelle zur anonymisierten Bewerbung auf freiwilliger Basis getestet wird. Die Teilnehmer wurden in der vergangenen Woche bekannt gegeben. Neben dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend stellen sich die Unternehmen Procter & Gamble, L'oreal, die Deutsche Post, die Deutsche Telekom sowie der Erlebnisgeschenkdienstleister MYDAYS dieser Herausforderung.
Das Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA) begleitet das Pilotprojekt wissenschaftlich. Bereits zu Beginn dieses Jahres hatte eine vom IZA veröffentlichte Studie nachgewiesen, dass bei Bewerbungen mit identischem Lebenslauf allein ein türkischer Name die Erfolgsaussichten deutlich schmälert.
In das Projekt fließt neben dieser Studie auch eine aktuelle Expertise des IZA ein, die aus den Erfahrungen anderer Länder konkrete Handlungsempfehlungen ableitet. Ziel ist es, die praktische Umsetzbarkeit sowie den Nutzen anonymisierter Bewerbungen insbesondere im Hinblick auf die daraus resultierende Diversity für Unternehmen konkret zu untermauern.

Unser Interviewpartner Mark Fallak ist Corporate Communications Manager am Bonner Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA) und betreut dort u.a. die Veröffentlichung wissenschaftlicher Studien zu Arbeitsmarktthemen.

Mark Fallak
Bildquelle: Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA)


Redaktion: Während die Bundesregierung bei anonymisierten Bewerbungen mit gutem Beispiel vorangeht, wehren sich die deutschen Arbeitgeberverbände dagegen. Befürchtet wird vor allem eine Bürokratisierung und Kostenexplosion. Diese Argumente sind derzeit aufgrund fehlender Zahlen und Statistiken schwer zu widerlegen. Könnte Ihre Expertise da Abhilfe schaffen?
Mark Fallak: Bei dieser Argumentation wird der Eindruck erweckt, als müssten stapelweise Bewerbungen mühsam per Hand geschwärzt werden. Gerade in großen Unternehmen mit hohem Bewerbungsaufkommen wird zunehmend auf Online-Bewerbungen gesetzt. Hier wären lediglich die Eingabemasken entsprechend anzupassen. Aber auch bei schriftlichen Bewerbungen könnten einheitliche Zusatzformulare den Bearbeitungsaufwand in Grenzen halten, bestenfalls sogar reduzieren. Solche Formulare zu entwickeln und auf ihre Praxistauglichkeit zu testen, ist ein Ziel des Projekts.

Redaktion: In Frankreich sind größere Unternehmen (zumindest theoretisch) per Gesetz dazu verpflichtet, Mitarbeiter durch anonymisierte Bewerbungen zu rekrutieren. Halten Sie derartige gesetzliche Vorgaben in Deutschland für sinnvoll?
Mark Fallak: Aus der gegenwärtigen Perspektive wäre eine gesetzliche Verpflichtung sicherlich zu weitreichend, im Zweifel sogar kontraproduktiv. Ziel sollte vielmehr sein, die Unternehmen von den Vorteilen anonymer Bewerbungsverfahren zu überzeugen. Denn die Erkenntnis, dass offene Stellen aufgrund von bewussten oder unbewussten Vorurteilen der Personalverantwortlichen nicht immer optimal besetzt werden, erfordert ein Umdenken, das sich schwerlich per Gesetz erzwingen lässt.

Redaktion: Diversity wird in vielen konservativen Unternehmen nicht als wirtschaftlicher Vorteil angesehen. Gibt es bereits Erfahrungswerte, ob anonymisierte Bewerbungen diese Vorbehalte auflösen und eine offenere Mentalität nach sich ziehen können?
Mark Fallak: Eine internationale Befragung unter Personalmanagern aus dem Jahr 2006 hat ergeben, dass die Akzeptanz anonymisierter Bewerbungen gerade in den Ländern besonders hoch ist, die bereits Erfahrungen mit derartigen Verfahren gesammelt haben. Das legt zumindest nahe, dass die dortigen Unternehmen die Vorteile erkannt haben. In Großbritannien etwa befürwortet jeder zweite Personalverantwortliche anonymisierte Bewerbungen, in Deutschland nur jeder fünfte.

Redaktion: Anonymisierte Bewerbungen sind nicht unumstritten. Kritisiert wird beispielsweise, dass die Diskriminierung nur auf einen späteren Zeitpunkt (das Bewerbungsgespräch) verschoben werden würde und dass die Lebensläufe an sich bereits genug über die Person (z.B. Herkunft und Geschlecht) verraten. Geht es in diesem Modellprojekt auch um das Klären von derlei Kritik oder eher um die praktische und effiziente Handhabung im Unternehmen?
Mark Fallak: Das Hauptziel der Anonymisierung besteht darin, die erste Bewerbungshürde abzubauen. Denn im Vorstellungsgespräch können möglicherweise Vorbehalte ausgeräumt werden, die sonst zur sofortigen Ablehnung geführt hätten. Dass Arbeitgeber bei der Einstellungsentscheidung dennoch diskriminieren oder anhand des Lebenslaufs bereits Rückschlüsse auf Herkunft, Alter oder Geschlecht ziehen, wird sich nie ganz vermeiden lassen. Ob und in welchem Umfang dies aber tatsächlich passiert, kann sich nur in der Praxis zeigen. Umgekehrt hat die Tatsache, dass die Personalentscheidung nach wie vor subjektiv gefällt wird, den Vorteil, dass gezielte Maßnahmen zur Förderung von Diversity nicht etwa durch Anonymisierung konterkariert werden.

Redaktion: Was erhoffen Sie sich von den Ergebnissen des Projektes? Welche Vorteile werden bzw. sollen sich für Unternehmen nach Abschluss des Modellprojektes ergeben?
Mark Fallak: Wir erhoffen uns insbesondere Erkenntnisse über die praktische Umsetzbarkeit und die Akzeptanz bei Personalverantwortlichen wie auch bei Bewerber/-innen. Daraus können Handlungsempfehlungen für weitere Unternehmen abgeleitet werden, die ebenfalls freiwillig ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren einführen wollen. Auch wenn sich die langfristigen Effekte für Unternehmen im Rahmen eines Modellprojekts naturgemäß nicht belegen lassen, erhoffen wir uns eine Signalwirkung, die das allgemeine Bewusstsein für die Diskriminierungsproblematik und die wirtschaftlichen Vorteile von Diversity schärft.

Wir danken Herrn Fallak für das interessante Interview!

Quelle: Verlag Dashöfer GmbH

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